http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/pueden-las-empresas-hacer-tests-a-sus-empleados.html ¿Pueden las empresas obligar a sus trabajadores a hacerse la prueba del coronavirus? La ley de prevención de riesgos laborales podría facultar a las empresas para poder hacerlo, pero la respuesta es compleja y necesita matizaciones porque no se resuelve con un sí o un no rotundo dada la múltiple casuística existente. Según distintos expertos consultados, las empresas podrían ampararse en la ley de riesgos laborables, pero deberían ser muy cuidadosos con los datos que manejan por ser estos especialmente sensibles y estar protegidos por la ley de protección de datos. Para Pedro J. Linares, secretario de Salud Laboral de Comisiones Obreras, “nuestra opinión es que el trabajador se puede negar a hacerse la prueba porque no nos parece razonable que la misma se haga de manera generalizada, y más en trabajadores asintomáticos. Otro caso diferente sería en trabajadores que hayan presentado síntomas, en personal sanitario o en otros claramente expuestos a la pandemia”. Riesgo de judicialización Una negativa acabaría en los tribunales Linares reconoce que en este tema “hay diferencia de criterios. Me temo que si el trabajador se niega el asunto acabe judicializándose. También tenemos el caso contrario, el de trabajadores que son ellos los que piden a la empresa que les hagan el test porque en la calle se ha creado el clima de que si se realizan la prueba estarán más protegidos, lo que entendemos que no es cierto”, afirma. Para Ana García de la Torre, secretaria de Salud Laboral y Medio Ambiente de la Unión General de Trabajadores (UGT), “más que la discusión acerca de la obligatoriedad o no de la medida lo importante es su consensuada puesta a disposición de las personas trabajadoras, con el fin de que sirva como eficaz medida de prevención para minimizar el riesgo de expansión del contagio”. Otros derechos Garantizar la intimidad y la dignidad del trabajador En dicho sindicato creen que “según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa tiene la obligación de garantizar a los trabajadores la vigilancia de su salud en función de los riesgos laborales a los que esté expuesto” y aseguran que “la empresa no podrá usar los resultados de la vigilancia de la salud con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores deberán respetar el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud”, afirman. Según Ana García de la Torre, “es imprescindible que en cada empresa se elabore un plan de contingencia o protocolo general de seguridad y salud, consultando a los representantes de los trabajadores”. E insiste: “Los test masivos son, sin duda, una medida previa de gran interés, pero no tendrán sentido sin que se adopten antes una serie de medidas de protección individual y de protección colectiva con procedimientos de organización del trabajo”. Otros abogados consultados señalan, en cambio, que “hay que hacer los test porque es deber del empresario velar por la protección de los trabajadores y evitar así contagios en el seno de la empresa que puedan luego propagarse al conjunto de la población”. El objetivo Evitar el contagio en la empresa Los que defienden esta tesis señalan en concreto al artículo 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que faculta al empresario a vigilar el estado de salud de un trabajador, incluso sin su consentimiento, si es necesario para verificar si puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa”. La Agencia de Protección da Datos también está por una opinión similar y explican que en un tiempo de pandemia la normativa permite, en el ámbito laboral, el tratamiento de datos de salud sin necesidad de contar con el consentimiento explícito el afectado, algo que no sería posible en una situación de normalidad. El propio Ministerio de Sanidad no recomienda hacer test a personas asintomáticas y pide reservarlos para quienes tengan cualquier sintomatología compatible con la COVID-19 o hayan estado en contacto con personas positivas.   Fuente y foto: La Vanguardia ¿Pueden las empresas hacer tests a sus empleados? http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/las-camaras-termicas-frenan-al-covid-19-pero-es-legal-usarlas.html La escena se ha convertido en habitual en las últimas semanas. Filas de personas aguardando a que un operario con un dispositivo, similar a una pistola láser, les tome la temperatura. Y en función de eso, pueden o no acceder a un tren, a una tienda o a su centro de trabajo. Este protocolo está más cerca de implantarse en España como medida de seguridad para evitar nuevos rebrotes de Covid-19 tras la desescalada. Pero controlar el acceso, uno a uno a cada individuo, puede ser misión imposible en la entrada de grandes edificios de oficinas o centros comerciales. Por eso, la solución para tomar la temperatura a grandes grupos de población, como ya se hizo en el hospital de campaña montado en Ifema, puede estar en las cámaras termográficas. Estos dispositivos, cuyo uso ya se contempla en los centros de trabajo, plantea algunas dudas sobre su encaje en la normativa de protección de datos actual. ¿Datos personales? ¿Existe tratamiento de datos personales en el uso de estos dispositivos? A esta pregunta responde Daniel López, socio de Ecija. "Si el sistema no permite la identificación de la persona, más allá de conocer su temperatura corporal, a priori, no habría tratamiento de datos personales". No obstante, las cámaras de temperatura suelen estar integradas en sistemas de videovigilancia, que hacen identificable a la persona. Además, si están instaladas en centros de trabajo, tienen el fin de controlar al empleado, por lo que, en este caso, sí existiría el tratamiento de datos personales. ¿Cómo se legitima su tratamiento? La temperatura corporal es un dato de salud, de especial tratamiento y muy reservada privacidad. Sin embargo, ante situaciones excepcionales como una pandemia, el reglamento general de protección de datos señala que el uso y conocimiento de esta información "debe considerarse lícita cuando sea necesario para proteger un interés esencial para la vida del interesado o la de otra persona física". En el ámbito laboral, en relación a las normas de protección de riesgos, el empleado tiene derecho a unas medidas de seguridad eficaces en su puesto de trabajo, lo que se convierte en obligación para el empresario. "La Agencia Española de Protección de Datos se ha pronunciado, indicando que, la empresa podrá conocer si la persona trabajadora está infectada o no, para diseñar a través de su servicio de prevención los planes de contingencia que sean necesarios, o que hayan sido previstos por las autoridades sanitarias", señala López. Además, la legitimación sobre el tratamiento de datos vinculados a la temperatura se extiende hasta terceros o proveedores en el ámbito laboral. "Si la cámara detecta que, por ejemplo, un operario acude a una oficina a reparar el aire acondicionado y tiene fiebre, la empresa debe comunicárselo a su compañía de origen, denegar su acceso e informarle de que tiene la temperatura alta de forma privada", explica el socio de Ecija. Por su parte, cuando se trata de clientes que quieren acceder a una tienda, si sus datos de temperatura no se cruzan con ningún otro, no se le estaría identificando. "No obstante, debe tenerse en cuenta que, en el caso de que una persona diera una temperatura mayor, tiene que ser informado de que no puede acceder a las instalaciones", asegura López. ¿Cuánto tiempo se guarda la información? La normativa señala que los datos deben tratarse sólo el tiempo necesario para dar cumplimiento a la finalidad para la que fueron obtenidos. Por tanto, las imágenes de los que no tengan la temperatura alta no debe ser conservada. Sobre los empleados, en los casos en los que haya una detección de posibles síntomas, la información debe guardarse el periodo necesario para poder acometer los pruebas médicas. Además, esta información no se puede compartir ni servir como un elemento discriminatorio en el ámbito laboral, "un debate ya superado con otras enfermedades de tipo infeccioso, como es el caso del VIH", concluye el socio de Ecija. ¿Quién toma la temperatura? Tanto las normas de prevención de riesgos laborales como la Agencia de Protección de Datos señalan que las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores deben llevarlas a cabo profesionales sanitarios. Muchas grandes compañías cuentan con servicios médicos en sus instalaciones pero... ¿esto significa que, por ejemplo, un pequeño comercio va a tener que contratar a un enfermero para que controle la cámara de temperatura? Daniel López, socio de Ecija, explica que se puede habilitar esta facultad a los vigilantes de seguridad, amparado en su normativa. "No obstante, si detectan a algún empleado o cliente con temperatura elevada, más allá de comunicárselo, tendrían que ponerlo en conocimiento de los sanitarios", asegura López.   Foto y fuente: Expansión Las cámaras térmicas frenan al Covid-19, pero ¿es legal usarlas? http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/formacion-online-y-teletrabajo-las-nuevas-tecnologias-estan-cambiando-el-modelo-laboral-y-educativo-actual.html El teletrabajo que hasta ahora representaba en España un 4,3% de los ocupados según datos de la Encuesta de Población Activa se ha convertido en la solución para que miles de empresas y empleados en todo el mundo puedan desarrollar su actividad trabajando desde casa con un ordenador, conexión wifi, un smartphone y un servidor de correo electrónico. Esta situación constituye una prueba de fuego para que grandes y pequeñas empresas testen sistemas de trabajo a distancia (el tiempo dirá si han venido para quedarse), y puede ser también una oportunidad para la formación online por su capacidad de atender las necesidades y desafíos de la sociedad y del momento que vivimos. En este sentido, la Universidad Internacional de Valencia (VIU) es uno de los centros online con mayor proyección y crecimiento internacional y una referencia en hispanoamérica. Cuenta con más de 12.000 estudiantes de 72 países, y un claustro de más de 900 docentes, en su mayoría, profesionales en activo. En estos años ha sabido adaptar su modelo educativo a estos tiempos, con un modelo flexible que se adecúa a las necesidades del mercado laboral y a los perfiles profesionales más demandados y donde el alumno adquiere conocimientos y destrezas de forma continua, adaptándose a los cambios profesionales, y que le permitan especializarse, reconvertirse profesionalmente o estudiar lo que siempre ha querido. Como indica su rectora, Eva María Giner, «el objetivo de la Universidad es ayudar a las personas a desarrollar su carrera profesional, estén donde estén y sea cual sea su momento vital. La unión de tecnología, excelencia académica y capital humano son las herramientas que lo permiten». Un nuevo escenario La revolución tecnológica ha modificado bastantes aspectos de nuestra sociedad. El mundo de la formación y la educación también ha experimentado esta revolución de la mano de la tecnología convertida en una gran aliada para la formación universitaria. Así como el teletrabajo ha hecho posible que nos adaptáramos a un nuevo escenario, la formación online ha logrado acomodarse a las diversas circunstancias de cada individuo, permitiendo a miles de alumnos formarse sin importar dónde se encuentren, su edad, ni las obligaciones laborales o familiares con las que tenga que compaginar sus estudios.   Foto y fuente: La Razón Formación online y teletrabajo: las nuevas tecnologías están cambiando el modelo laboral y educativo actual http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/el-fin-de-las-cookies-protege-al-usuario-pero-pone-en-riesgo-la-publicidad-digital.html La publicidad digital tal y como la conocemos tiene dos años para reinventarse. Por ahora, los anunciantes utilizan las cookies para mostrar anuncios a los usuarios en función de sus gustos. Estas galletas digitales son archivos instalados en los dispositivos por proveedores externos para analizar la navegación online de los usuarios y recoger la información necesaria para personalizar la publicidad que les muestran. Ahora, una nueva iniciativa de Google pone en peligro este modelo de negocio. ¿Por qué? La tecnológica se ha puesto un plazo de dos años para enterrar definitivamente las cookies y poner a punto su llamada privacy sandbox. Esta iniciativa, según el director de ingeniería de Chrome, Justin Schuh, pretende mejorar la privacidad en la web a partir de unos estándares abiertos, así como respetar las nuevas legislaciones de protección de datos, sobre todo en Europa y California. La nueva hoja de ruta deja en fuera de juego a los algoritmos programáticos, capaces de rastrear cookies, estudiar tendencias de consumo y ofrecer anuncios personalizados.  La identificación única de los usuarios al iniciar sesión en una web y la trazabilidad de los anunciantes son dos de los objetivos más relevantes de la nueva herramienta de privacidad de Google. “Está creando un ecosistema en el que la mayoría de los que ofrecen espacios publicitarios pueden perder más de la mitad de lo que ingresa al no poder segmentar y medir los anuncios”, sostiene Manuel Álvarez de la Gala, director global digital de Havas. “Ahora mismo, es un sector bastante sucio y opaco. Es bastante guarro que terceros accedan a tu historial de navegación sin ni siquiera haber visitado sus páginas”, explica Gustavo Entrala, experto en tendencias, innovación y branding. Parte de la jungla que describe, en la que se han instalado infinidad de empresas, se conoce como fingerprinting. Esta técnica recoge datos, el navegador o el sistema operativo, para identificar a los usuarios y enviarles publicidad. “Es muy peligroso porque no somos conscientes de hasta qué punto utilizan nuestra información. Es beneficioso que Google ahora luche contra estas prácticas, aunque resulta más fácil cuando dominas casi tres cuartas partes de la inversión publicitaria junto con Facebook y Amazon”, añade. Este dominio se entiende con dos datos: el 65% de los usuarios navega en Chrome, según Statcounter, y los de Mountain View facturaron 90.500 millones de euros solo por publicidad vinculada a sus búsquedas. “Google posee todas las piezas del puzzle. Tiene ventaja en esta situación porque va por delante”, asegura Álvarez de la Gala. La alarma ha saltado por los planes de Google y su liderazgo indiscutible; pero Safari y Firefox, los otros dos navegadores más utilizados, ya limitaron las cookies hace tiempo, lo que les permitió arañar algún punto de cuota de mercado. El intento por ordenar el mercado publicitario digital también parte de un entorno cada vez más exigente. Los usuarios, cansados de ver anuncios indeseados mientras navegan, optan por instalar bloqueadores, lo que reduce la eficiencia de los algoritmos programáticos. Los legisladores, por su parte, han endurecido las leyes de privacidad y protección de datos. Esta combinación ha empujado a Google a mover ficha con el fin de establecer unas reglas del juego diferentes. “No quiere que lo regulen, por eso ofrece garantías antes de que los Gobiernos le fastidien el negocio. Eso sí, pretende establecer un marco de trabajo que sea más limpio desde el punto de vista tecnológico y vele por los derechos de los usuarios”, razona Entrala.  Una de las dudas es si su hegemonía en el sector conllevará una nueva multa de la Unión Europea por abuso de posición dominante. Acumula tres sanciones por valor de 8.300 millones de euros, la última el año pasado. precisamente por prácticas monopolísticas con sus servicios de publicidad online al restringir que otras páginas web anunciaran a su competencia. “La privacy sandbox es hacia donde creemos que se está moviendo la industria para desarrollar planes conjuntos con socios y clientes desde un nuevo enfoque”, replican fuentes de Google. Pese a la convulsión, el director global digital de Havas, que lleva dos décadas trabajando en el sector, muestra cierto optimismo. “Todo lo construido sobre las cookies hay que desmontarlo. Ahora es el turno de identidades digitales únicas y trazabilidad, sin rastreos indiscriminados. De medir el impacto de servidor a servidor. Esto es un cataclismo que, en el medio y largo plazo, llevará a otro equilibrio”, concluye. Google todavía no ha dicho la última palabra. Aprovechará los dos años que se ha dado de margen para pulir con su criterio un mercado tan esencial como el de la publicidad online, que habla en miles de millones de euros y del que dependen un sinfín de empresas.   Fuente y foto: EL PAÍS El fin de las ‘cookies’ protege al usuario pero pone en riesgo la publicidad digital http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/coronavirus-vs.-gripe-comun-diferencias-y-semejanzas.html Con todos los ojos puestos en la epidemia de coronavirus, que ya deja un saldo de 25 afectados en España, muchos se preguntan por las diferencias y semejanzas entre este patógeno y otro viejo conocido y habitual de estas fechas: el virus de la gripe. ¿Qué cosas tienen en común? ¿Pueden diferenciarse fácilmente? Síntomas Los síntomas de ambas infecciones son muy similares. Ambas provocan fiebre, tos seca, dolor de cabeza o dolor muscular. En el caso del coronavirus, parece un poco más frecuente que en el caso de la gripe que la infección desemboque en un cuadro de neumonía, aunque más del 80% de los afectados cursan con síntomas leves. Transmisión Ambas enfermedades se transmiten también por vía respiratoria. Cuando un afectado tose o estornuda, libera pequeñas gotitas que contienen el patógeno. Esas gotas no permanece mucho tiempo en el aire, pero sí pueden depositarse en objetos que, si se tocan, contribuyen a la diseminación de los virus. De cualquier forma, sí parece que el coronavirus tiene una mayor capacidad de transmisión que la gripe común. Se estima que se da un contagio de unos cuatro individuos por cada persona infectada, mientras que en el caso de la gripe esta transmisión llega a una o dos personas. Eso sí, el virus de la gripe es tan común que se estima que, en estas fechas, afecta a unas 256 personas por cada 100.000 habitantes, según los informes del Sistema de Vigilancia de la Gripe en España. Letalidad La tasa de mortalidad de la gripe estacional fue del 1,2% en la temporada 2018-2019, la última registrada. En cambio, la letalidad del coronavirus supera el 2% en China y se ha estimado que está en torno al 0,9% fuera del brote originario. En ambos casos, las personas con más riesgo de morir y sufrir complicaciones por culpa de la infección son los ancianos y personas con un cuadro de patologías previas o inmunodepresión. PREVENCIÓN Las medidas para prevenir la infección son las mismas en ambos virus. "Si me pidieran sugerencias para prevenir este virus daría consejos similares que en una gripe: lavar las manos frecuentemente, no tocar la cara con las manos... en ausencia de una vacuna, y aunque científicamente no sea igual a la gripe, los principios básicos de prevención son los mismos", señaló este jueves en rueda de prensa el director de la Organización Mundial de la Salud, Tedros Adhanom Ghebreyesus.   Fuente y foto: EL MUNDO   Coronavirus vs. gripe común: diferencias y semejanzas http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/autonomos-y-riesgos-laborales.-de-verdad-no-tienen-ninguna-obligacion.html El autónomo, ¿tiene o no tiene que cumplir con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales? Todo dependerá de la situación real de ese trabajador por cuenta propia. Existen, de hecho, tres casos cuyas circunstancias modificarán la respuesta a la pregunta planteada en la primera línea de este artículo. Si se trata de un autónomo que trabaja sólo y no tiene empleados, no está obligado a cumplir con la normativa relacionada con prevención. Si sí tiene trabajadores a su cargo la norma a cumplir será exactamente la misma que una empresa. Pero hay una tercera vía, que es la que suele generar más dudas, tal y como recuerdan en 'Coordinación de actividades empresariales. Gesgión de la coordinación del trabajador autónomo. Una guía que cuenta con la partipación del Ministerio de Trabajo, la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales y AEFI (Asociación Española de Floristas). En este documento se especifica que, si se trata de un profesional que no tiene trabajadores, pero comparte instalaciones o zona de trabajo con otros trabajadores, sí tendrá que cumplir con una serie de normas. Lo más sencillo, si te encuentras en este último caso, es contar con un servicio de prevención ajeno. Será el encargado de ayudar y facilitar que, efectivamente, el profesional cumple con la normativa que sí tendrá que enfrentar. Probablemente necesite este apoyo, pues tendrá que contar con una serie de documentos y planificación que, para alguien ajeno a la prevención de riesgos laborales, pueden resultar complejos. Nos referimos a un Plan de Prevención, a una evaluación de los riesgos y al establecimiento de medidas preventivas, contar con la formación específica para el puesto (que incluiría saber y utilizar convenientemente equipos de protección, marcar medidas de emergencia y establecer lo que se conoce como CAE. ¿Qué es el CAE? El CAE puede definirse como una situación que emana en aquellas empresas y autónomos que se encuentran en un mismo centro de trabajo desarrollando cada uno de ellos su propia actividad con la finalidad de alcanzar un mismo objetivo. Para un negocio, el cumplimiento de la CAE para la prevención de riesgos laborales conlleva una serie de ventajas, empezando por el hecho de ser conscientes de las consecuencias que puede tener en un futuro posibles accidentes o enfermedades asociadas a su trabajo. Además, posibilita que los autónomos o profesionales tengan un estilo de vida más saludable. Para el empresario, también es interesante, pues puede ayudar a reducir costes asociados a posibles accidentes de trabajo. Los tres documentos fundamentales que conformarán el CAE son: - El Plan de Prevención, que como su propio nombre indica, marcará las políticas y organización necesaria para prevenir accidentes en el trabajo. - La Evaluación de Riesgos, que detectará precisamente los riesgos en función de la situación del autónomo (y de sus trabajadores si los hubiera). - La Planificación de la Acción Preventiva.   Fuente y foto: Ediciones EL PAÍS SL Autónomos y riesgos laborales. ¿De verdad no tienen ninguna obligación? http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/los-empresarios-ante-el-impacto-laboral-del-coronavirus.html Más allá de su trágico rastro (casi 200 muertos), 8.000 casos confirmados y 20 países afectados a la fecha de redactar el presente artículo, el coronavirus está provocando no solo una alerta sanitaria sino también un terremoto económico cuyo epicentro bursátil se produjo el pasado lunes y que, a fecha de hoy, sigue produciendo réplicas nada desdeñables en sectores ligados al turismo. La cuestión que todos querríamos saber es hasta dónde van a llegar las consecuencias letales y económicas de este patógeno que ya está presente en nuestro día a día: personas en cuarentena, vuelos cancelados, trabajadores repatriados, fronteras rezadas y un sinfín de medidas aún desconocidas y que, a buen seguro, afectarán a la economía globalizada. El panorama expuesto no es ajeno a los intereses empresariales y de los trabajadores. Más allá de los sectores económicos que resulten negativamente afectados por esta enfermedad, estoy pensando en la responsabilidad que debe asumir todo empleador que tenga necesidad de enviar temporalmente a uno de sus trabajadores a cualquier zona del planeta en la que se declare la alerta sanitaria por razón del coronavirus. Lógicamente, entramos en el campo de la prevención de riesgos laborales pero ¿cómo abordar esta cuestión frente a un virus incontrolado y en proceso de investigación? ¿hasta dónde debe llegar la responsabilidad empresarial de proteger a los trabajadores cuando se es consciente del riesgo y, sin embargo, no se tienen conocimientos sólidos de como evitar el contagio ni mucho menos del tratamiento definitivo a aplicar para evitar un desenlace fatal? El escenario descrito nos obliga, por un lado, a conocer la legislación aplicable y los riesgos que asumimos y, por otro lado, a aplicar ciertas dosis de sentido común en un permanente estado de alerta. La jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo es clara al respecto: el empleador debe (i) evaluar correctamente los riesgos, (ii) evitar lo evitable e (iii) incluso proteger frente al riesgo detectable y no evitable siendo la cuestión relativa a cómo proteger frente a lo difícilmente evitable la que plantea más dificultades en su respuesta. Cierto número de nuestras empresas cuentan, dentro de sus políticas de prevención de riesgos, con protocolos de seguridad en viajes que suelen limitarse a la recomendación de visitar la página web del Ministerio de Asuntos Exteriores para recabar información sobre cuestiones sanitarias en el lugar de destino. Muchas incluyen, además, el proveer al trabajador desplazado con un seguro médico internacional pero ¿son estas medidas suficientes frente al riesgo conocido de contraer el coronavirus cuando nos desplazamos a uno de los países en los que ya se ha detectado la presencia de un virus que tiene camino de convertirse en pandemia (al menos, en ciertas partes del planeta)? La respuesta es negativa en opinión de quién suscribe este artículo y ello porque conforme a la Ley 31 / 1995, de 8 de noviembre, corresponde al empresario adoptar todas las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, sea cual fuere. Viajar a una zona del planeta con riesgo de pandemia por el coronavirus exige al empresario analizar la necesidad real del desplazamiento (cancelándolo si fuese posible) así como asegurarse de que el trabajador vaya adecuadamente protegido y, por supuesto, que sea consciente del riesgo que asume. Esa protección conlleva no solo identificar el riesgo sino asegurarse de que el trabajador en cuestión está recibiendo toda la información y formación necesaria para protegerse del patógeno y lo que es imprescindible, facilitarle medios para conocer su evolución (por ejemplo, mediante el acceso a links de calidad en los que el empleado pueda acceder a información veraz actualizada sobre la evolución del virus así como un contacto permanente con el empresario que nos permita confirmar que es conocedor de las medidas de protección que se están imponiendo en función de su evolución y que está siguiendo el protocolo a aplicar debiendo contar con prueba documental que así lo acredite), incluyendo centros sanitarios de referencia a los que pueda acudir en caso de sospecha de haber contraído el virus. No adoptar una actitud empresarial proactiva ante la evolución del virus nos puede costar caro no siendo extraño que el empresario, en caso de el trabajador resultase contagiado, se viera obligado a pagar un recargo en las prestaciones sociales (entre un 30 y un 50%, ya sea por razón de viudedad, orfandad o incapacidad temporal o permanente en cualquiera de sus grados) por falta de medidas de seguridad, así como una importante indemnización por daños y perjuicios en función de las lesiones, temporales o permanentes, que sufra el afectado.   Fuente y foto: Expansión Los empresarios ante el impacto laboral del coronavirus http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/normas-para-el-autonomo-de-la-construccion-que-no-quiere-accidentes-laborales.html La siniestralidad en el colectivo de los trabajadores autónomos sigue ostentando unos porcentajes más elevados que entre los trabajadores asalariados. Y el sector de la construcción es, sin ninguna duda, uno de los más castigados por los accidentes laborales. Es por ello por lo que todos los trabajadores deben conocer el uso y el funcionamiento de los equipos de protección, tal y como indica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Esto implica que los profesionales autónomos deben efectuar la contratación de un pan de prevención. Algunos de los accidentes más comunes son las caídas desde las alturas, las caídas desde el mismo nivel o los cortes y pinchazos con diversas herramientas, así como los accidentes causados por contactos con la electricidad. Tal y como puede leerse en la guía publicada por el portal Cuídate, el colectivo autónomo tiene que cumplir con un “deber de cooperación” en materia de precauciones laborales, en el momento en el que preste servicios en un lugar en el que trabaje otra empresa. Este compromiso obliga a poner en conocimiento de la otra parte los riesgos concretos que tiene la acividad que vamos a desempeñar. Y viceversa. Desde dicha plataforma, promovida por el Ministerio de Trabajo, la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos Laborales y la asociación de autónomos UATAE, se ha propuesto una serie de recomendaciones para que cualquier profesional sufra el menor daño posible. Para ello es necesario el conocimiento de todos los equipos de protección individual (EPI’s) con los que trabajan, para darle un uso correcto y un buen mantenimiento. Uno de los más comunes es el casco de seguridad, al igual que el calzado, que debe tener siempre la punta metálica. También hablamos de los guantes de seguridad para evitar posibles cortes, así como gafas con pantallas de seguridad para evitar quemaduras y salpicaduras y protectores de oídos, para aquellos trabajadores que trabajen con herramientas como taladradoras o maquinarias que emitan mucho ruido. Tampoco hay que obviar el uso del arnés de seguridad, en el momento en el que se trabaje en altura.   Fuente y fotografía: EDICIONES EL PAIS, S.L. Normas para el autónomo de la construcción que no quiere accidentes laborales http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/trabajo-perseguira-el-acoso-por-el-movil-como-un-riesgo-laboral-en-las-empresas.html   La difusión en las empresas o en el entorno de trabajo de vídeos, audios, fotografías y cualquier tipo de dato de carácter personal y sensible será perseguido por el Ministerio de Trabajo como una infracción de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El departamento dirigido por Magdalena Valerio ha firmado con la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) un protocolo que hará público en breve con el que se pretende poner coto a las "nuevas amenazas para la mujer víctima de violencia", unas amenazas que en este caso derivan del uso intensivo de dispositivos móviles, internet, redes sociales y servicios como mensajería instantánea o geolocalización. El próximo 25 de noviembre se conmemora el Día contra la Violencia de Género y el Gobierno en funciones pretende demostrar que está en activo. La extensión del acoso laboral a través de medios digitales es una realidad no cuantificada por las administraciones. La Inspección de Trabajo recibió el año pasado 142 denuncias por acoso en el trabajo, pero los inspectores piensan que el problema es mucho mayor. El caso más extremo sucedió hace tan sólo unos meses cuando una trabajadora de la planta del fabricante de vehículos industriales Iveco acabó con su vida después de que sus compañeros de trabajo difundieran masivamente un vídeo suyo de carácter sexual. CCOO (el sindicato al que la mujer estaba afiliada) denunció los hechos ante la Inspección de Trabajo por no tomar medidas preventivas al conocer el caso. Ahora el Ministerio de Trabajo, como parte de un acuerdo más amplio firmado por la AEPD con otros ministerios, se ha comprometido a trasladar a las empresas y sus trabajadores, a través de los agentes sociales, las consecuencias administrativas, laborales, civiles y penales de este tipo de comportamientos. Los marcos normativos que servirán de referencia para perseguir el ciberacoso son los de prevención de riesgos laborales y los de la obligación de incluir protocolos contra el acoso dentro de los planes de igualdad en el entorno laboral. En el primero de los casos, el Gobierno subraya que los trabajadores tienen derecho a una protección de materia de seguridad y salud en el trabajo y que las empresas deben garantizarla, por lo que la difusión de datos personales en un entorno laboral "podría constituir una infracción de la ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales". 460 actuaciones por acoso La Inspección de Trabajo llevó a cabo 460 actuaciones por acoso sexual en empresas en 2017, último año del que hay un registro completo oficial. De ellas, cinco acabaron en infracciones, según UGT. Cristina Antoñanzas, vicesecretaria de este sindicato, demanda una normativa integral para acabar con la violencia de género, así como procedimientos eficaces, transparentes y confidenciales de gestión de denuncias y sanciones duras contra los agresores. Las sanciones que establece la ley por infracciones muy graves serían de 6.251 euros en su grado mínimo y de hasta 187.515 euros en el máximo, asegura Luis Tobajas, vicepresidente del sindicato SITSS de inspectores de Trabajo. Tobajas explica que el grado máximo incluiría todo tipo de agravantes. En cualquier caso, los empresarios estiman que el espíritu de la iniciativa consiste más en trasladar la preocupación social por atajar las conductas que en iniciar un plan de corte agresivo. "La prevención contra el acoso ya estaba incluida en la obligación de las empresas a tener protocolos contra la violencia. Lo que ahora se quiere es incluir en estos protocolos el ciberacoso", explica Rosa Santos, responsable de asuntos laborales de CEOE. En el segundo, el Gobierno actuaría a través de la exigencia de implantación de protocolos específicos contra el acoso en las empresas que deberían ser puestos en marcha en una serie de plazos de hasta tres años en función del tamaño de las plantillas.   Fuente y foto: EL MUNDO Trabajo perseguirá el acoso por el móvil como un riesgo laboral en las empresas http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/la-importancia-de-un-buen-calzado-de-trabajo.html   En muchos puestos de trabajo se obliga a utilizar un uniforme laboral en concreto, que se considera la mejor opción para desarrollar dicho trabajo. Uno de los componentes del uniforme de trabajo, el calzado laboral, influye en gran medida en la salud de nuestro cuerpo, ya que los pies, las piernas y la espalda son los que nos mantienen de pie y erguidos. Y estos, pueden verse afectados por el uso de un calzado inadecuado. Podrás encontrar una gran variedad de calzado de trabajo en Prolaboral. Calzado de trabajo Prolaboral Existen diferentes empresas especializadas en la distribución y venta de EPIS y material para la prevención de riesgos laborales, como es el caso de Prolaboral. Para poder elegir el mejor calzado de trabajo para tu profesión es necesario acudir a expertos y especialistas que te asesoren y recomienden los productos que mejor se adapten a ti. Podrás encontrar: calzado de seguridad, calzado para el sector alimentario, botas de agua de seguridad para el trabajo de poliuretano y PVC, botas para trabajo de campo, montaña, senderismo o caza, botas de forestal con protección anticorte de motosierra, zuecos sanitarios y zapatos para enfermeros, clínicas, laboratorios, hospitales, botas de trabajo, calzado de seguridad de gama económica, media y alta… Los empresarios, normalmente, imponen un uniforme de trabajo para mejorar la ejecución de las tareas y, por tanto, mejorar los resultados de la empresa. Además, el Ministerio de Trabajo obliga a unas disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, precisa establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo. El dolor de piernas, de pies o de espalda afecta directamente en la salud de los trabajadores y en el rendimiento laboral. Es necesario ser consciente de que un trabajo que se realiza diariamente en una mala postura durante muchas horas hace que el cuerpo pueda acostumbrarse a esa mala postura provocando dolencias. Es importante tener en cuenta que dichas dolencias son muy fáciles de solucionar utilizando el calzado adecuado. Cómo elegir correctamente el calzado laboral Empresas como Prolaboral, distribuidor oficial de las mejores marcas, como Fal Seguridad, Robusta, Cofra, Dian, Aimont, UPower... Cuentan con todos los tipos de calzado de trabajo y seguridad industrial, y aquel que se adapta a todos los sectores y aplicaciones. Sus productos cubren todas las necesidades de los trabajadores de cualquier industria. Para escoger de manera correcta el calzado, hay que seguir la normativa EN ISO 20345, que se centra en diferenciar el calzado según las necesidades: absorbedor de energía, antiestático, resistente al agua, resistencia a la perforación, suela con resaltes, protección en puntera, protección antideslizamiento, suela con resistencia al calor, al frío o al agua, plantillas metálicas o textiles resistentes a la perforación, calzado antiestático, con protección extra, etc. Elegir un calzado de trabajo adecuado es la mejor manera de desarrollar las actividades cómodamente y en perfectas condiciones.   Fuente y foto: madridiario   La importancia de un buen calzado de trabajo http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/espana-noveno-pais-de-la-ue-en-terminos-de-igualdad.html La igualdad de género se ha convertido en una carrera de obstáculos sin fin. “Avanzamos en la dirección adecuada pero todavía estamos lejos de la línea de meta”, admite la directora del Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE), Virginija Langbakk. El último informe 2019, publicado este viernes, constata la existencia de progresos pero reconoce que son limitados, con una brecha entre países que sigue siendo muy abultada. A la cabeza, Suecia y Dinamarca, a la cola Grecia y Hungría. España se sitúa en novena posición en términos de igualdad de género, por encima de la media europea. El informe evalúa los progresos en media docena de ámbitos como el trabajo, el dinero, el conocimiento, el tiempo, el poder o la salud. Como punto de partida está el 1, o la desigualdad absoluta, y, como meta el 100, la igualdad total. La realidad muestra que el nivel alcanzado en la Unión Europea es de media del 67,4% (un punto por encima del dato registrado en 2017 y 5,4 desde 2005), y del 70,1% en España a quien solo superan en términos de igualdad Bélgica, Irlanda, Países Bajos, Reino Unido, Finlandia, Francia, Dinamarca y Suecia. Mientras tanto, por debajo de la media europea, y a continuación de España, se sitúan Luxemburgo, Eslovenia, Alemania, Austria o Italia. Según el estudio, más de la mitad de los Estados miembros no alcanzan los 60 puntos. En el caso español, los mayores niveles de igualdad se encuentran en el ámbito de la sanidad (90,1%) y las desigualdades más profundas en el capítulo dedicado al poder (62%) que, sin embargo, ha mejorado en dieciséis puntos desde 2005. Es más, España es el cuarto país de la UE con mejores resultados en relación a la toma de decisiones en la política que ha pasado del 31% en 2005 al 39% en 2018 y del 38% al 47% en los parlamentos regionales. El análisis constata además que España ha sido uno de los países que más rápido han progresado hacia la igualdad, con un crecimiento de 7,9 puntos entre 2005 y 2017, aunque se sitúa en la misma posición que hace catorce años. “La desigualdad de género está impidiendo que Europa alcance su pleno potencial. Estoy orgullosa de lo que hemos logrado pero nuestras acciones deberían lograr cambios sobre el terreno”, ha reivindicado la comisaria de igualdad, Vera Jourova, apuntando a las repercusiones que debería tener la directiva sobre igualdad adoptada recientemente para potenciar un mayor equilibrio en las responsabilidades entre hombres y mujeres.   Fuente y foto: El Periódico España, noveno país de la UE en términos de igualdad http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/la-paradoja-de-la-salud-laboral-en-espana-crecen-el-absentismo-y-las-enfermedades-en-el-pais-con-mayor-percepcion-de-bienestar.html España sigue siendo uno de los países europeos en los que los ciudadanos consideran que gozan de mejor salud. Sin embargo, el absentismo laboral, la siniestralidad y las enfermedades profesionales han consolidado una tendencia al alza en los últimos años, según diferentes informes en los que coinciden grandes compañías de recursos humanos como Adecco y Randstad. La tasa de ausencia de trabajadores en sus puestos ha crecido en el segundo trimestre del año un 5,4% con respecto al año anterior. Los accidentes graves y mortales producidos en el ámbito laboral también han aumentado en un 1,7%, y las enfermedades profesionales se han disparado con respecto al año anterior, con un 14,4% más de partes comunicados. Los datos que aporta el último análisis trimestral de Adecco Group sobre absentismo, salud y bienestar no incitan a la celebración, y peor aún, siembran cierta preocupación sobre la salud de los trabajadores españoles. Sin embargo, estos números chocan con las cifras que arrojan barómetros como el de Eurostat, que sitúa a España como uno de los países europeos donde sus ciudadanos valoran mejor su bienestar físico. En concreto, la última Encuesta Nacional de Salud del Ministerio de Sanidad refleja que la percepción positiva de la salud de los españoles no ha variado y se sitúa entre las tasas de mayor satisfacción en Europa: un 74% de la población considera que goza de buena o muy buena salud. Con respecto a la percepción, son los hombres los que expresan una mejor valoración que las mujeres -un 78%, ellos, frente a un 70%, ellas, considera que su salud es buena o muy buena-. Resulta curioso que, sin embargo, las tasas de obesidad y sobrepeso apuntalen su tendencia al alza (más de la mitad de los adultos tiene exceso de peso, un 54,5%), los factores de riesgo cardiovascular se hayan intensificado -la prevalencia de colesterol alto se ha duplicado desde el año 1993 hasta rozar el 18%- y enfermedades como la ansiedad o la depresión, muy presentes en las bajas laborales, sean cada vez más comunes -las padecen más del 4% de los hombres y el 9% de las mujeres). ¿Acaso la percepción de los ciudadanos de este país sobre su estado de salud es más optimista que lo que reflejan los datos orientados al ámbito laboral? En cualquier caso, la ausencia de los empleados en su puesto de trabajo por motivos diferentes a libranzas y vacaciones se consolida como una realidad en ascenso en los últimos años, incluso registrando nuevos récords. Por ejemplo, las bajas de larga duración se han incrementado un 20% en la pasada década. Patricia C. Serrano   Fuente y foto: elEconomista.es La paradoja de la salud laboral en España: crecen el absentismo y las enfermedades en el país con mayor percepción de bienestar http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/declarado-improcedente-el-cese-de-un-camarero-que-fue-grabado-robando.html El uso de cámaras de videovigilancia en la empresa es una cuestión que trae de cabeza a la justicia. Así, en los últimos años, numerosos tribunales han tenido que resolver diversos asuntos sobre la legitimidad de las imágenes obtenidas a través de estos dispositivos. Es el caso del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, que en una reciente sentencia ha declarado improcedente el despido de un camarero al que la empresa grabó robando a través de las cámaras ocultas. El tribunal rechaza las pruebas aportadas por la empresa para justificar el despido, que consitían en un CD con imágenes de tres cámaras ocultas que instaló un detective privado contrado por la compañía. Para los magistrados, las evidencias fueron conseguidas "indebidamente", ya que no se informó a los trabajadores de que podían ser sometidos a sistemas de vigilancia. Por regla general, el uso de cámaras o videocámaras forma parte de las funciones de control de los trabajadores amparadas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, esta potestad tiene un límite: la ley (concretamente la Ley Orgánica de Protección de Datos) obliga a las compañías a informar previamente y de forma "expresa, clara y concisa" a la plantilla acerca de esta medida. Sustraía dinero y comida El caso se remonta a junio de 2018, fecha en la que el camarero recibe una carta de la compañía (una empresa de catering que opera en varios locales) en la que se le informa de su despido. El motivo era que el trabajador había cometido varias infracciones graves durante todo el mes de mayo, entre las que destacaban sustraer diariamente entre 40 y 50 euros de la caja registradora, así como productos de las cámaras frigoríficas y de la despensa de la cafetería. En total, se embolsó un total de 780 euros en efectivo, así como packs de refrescos, briks de leche, aceite, embutido, fruta y carne.   Fuente y foto: Cinco días - Ediciones EL PAÍS SL Declarado improcedente el cese de un camarero que fue grabado robando http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/el-supremo-avala-que-la-empresa-obligue-al-reconocimiento-medico-a-sus-trabajadores.html La Sala de lo Social del Tribunal Supremo se expresa de este modo en una reciente sentencia, para establecer los límites al derecho a la intimidad de los trabajadores en relación a los exámenes obligatorios de salud en determinados casos. El alto tribunal rechaza el recurso presentado por dos sindicatos que impugnaron la cláusula del convenio de trabajadores del parque móvil del Estado que obliga a pasar un reconocimiento periódico obligatorio a conductores y aquellos que realizan trabajos del altura. El Supremo concluye que estos trabajadores no pueden negarse porque es una medida que garantiza la seguridad y salud en el medio laboral que afecta no solo al trabajador sino a terceros. Tal y como explica la Sala, el pilar sobre el que descansa esta doctrina, “no es otro que el derecho a la integridad física de los trabajadores y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, que el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) consagra como uno de los derechos labores básicos, como reitera el artículo 19.2 ET que impone al empresario la obligación de garantizar una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”. En cumplimiento de tal obligación, continúa, “el artículo 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) dispone que el empresario garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Conductores de transporte El conflicto colectivo se había planteado respecto de tres grupos de empleados a los que afectaba la medida. Los conductores, los empleados de taller expuestos a ruidos y productos químicos, y aquellos que desarrollaban trabajos en altura. El juzgado de lo social rechazó la demanda, pero el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid admitió en parte el recurso, excluyendo a los trabajadores de taller de la revisión obligatoria, ya que el peligro o riesgo para la salud tan solo les afectaba a ellos mismos. En este caso, afirma el tribunal madrileño, la medida de seguridad no es proporcionalmente respetuosa con la intimidad de los trabajadores. Los sindicatos interpusieron recurso de casación para la unificación de doctrina, adjuntado como sentencia de contraste una resolución del TSJ de la Comunidad Valenciana de 2013, en la que se daba la razón a los conductores de autobús frente a la empresa municipal de transporte. En este caso se entendió que la medida no era proporcional. “No concurre por lo tanto proporcionalidad entre la medida propuesta y el riesgo; al existir medidas menos injerentes que contribuyen al mismo fin y al no ser esta medida concluyente para la evitación del citado riesgo”, concluye el TSJ, y continía “no se aprecia por último un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable como lo es el riesgo de enfermedad profesional o el riesgo especifico de terceros, puesto que la conducción de vehículos de transporte colectivo urbano no es una actividad de riesgo añadido sobre el riesgo ordinario de las personas implicadas en el tráfico y la conducción de vehículos, actividad debidamente reglamentada por el legislador". y que, por otro lado, no evitaría”  Como advierte el Tribunal Supremo, dado que la sentencia de contraste se refiere únicamente al colectivo de conductores y nada se argumenta en el recurso respecto de trabajadores de taller y aquellos que trabajan en altura, queda firme respecto a estos grupos de empleados la sentencia del TSJ Madrid. La consecuencia de ello es que el reconocimiento médico empresarial no es obligatorio para los trabajadores de taller, pero sí para los que trabajan en altura, cuya caída puede afectar no lo a ellos mismos. Respecto del conflicto con los conductores del parque móvil estatal, el Supremo recuerda la doctrina emanada de la Sala en otros casos similares, como el de los escoltas y vigilantes. Partiendo de las sentencias del Tribunal Constitucional en las que se analiza el ámbito del derecho a la intimidad del trabajador y cuando cede respecto del derecho a unas condiciones de salud y seguridad en el medio laboral, que es, además un deber del empresario (el artículo 22.1 de la LPRL establece que garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud “en función de los riesgos inherentes al trabajo”. Permiso de conducir  Si bien se parte de un principio de voluntariedad del reconocimiento médico, respetuoso con la intimidad del trabajador, afirma la Sala, existen determinadas excepciones, supuestos en los que un bien superior prevalece. Excepciones que, continúan los magistrados, deben ser interpretadas de manera restrictiva, al suponer un límite a los derechos de los trabajadores.  “Y entre tales excepciones a la voluntariedad de los reconocimientos médicos, el propio artículo 22. 1 LPRL incluye las situaciones en las que sea necesario verificar el estado de salud de los trabajadores para comprobar si puede constituir un riesgo para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la actividad de la empresa, ya sean clientes o terceros que pudieren resultar afectados por la misma, así como también aquellos supuestos en los que la obligatoriedad esté establecida de forma expresa en una disposición legal en relación con actividades de especial peligrosidad”. La actividad que desempeñan los conductores, concluye el Supremo, encaja “sin duda” en esta excepción. Como explica la Sala, estos trabajadores manejan vehículos de servicio público en los que transportan viajeros. No pasar los reconocimientos médicos obligatorios supone, en palabras de los magistrados, un “evidente peligro” para los propios trabajadores, para los pasajeros, y para “los posibles terceros que pudieran verse afectados”. El hecho de que estos trabajadores ya pasen un examen para obtener el permiso de conducir no excluye, puntualiza la Sala, el necesario reconocimiento periódico. En conclusión, en el supuesto examinado sí está justificada la medida de revisión médica obligatoria, que solo pueden imponerse si queda acreditado que son necesarios e imprescindibles cuando el riesgo ha sido adecuadamente objetivado y deba garantizarse la protección de terceros. Patricia Esteban Fuente: Notícias jurídicas El Supremo avala que la empresa obligue al reconocimiento médico a sus trabajadores http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/que-debes-hacer-para-cumplir-con-la-lopdgdd-en-tus-correos-de-empresa.html El tratamiento de los datos personales es inherente al desarrollo de casi cualquier actividad empresarial. Además, cómo se traten finalmente los datos, marca la diferencia, en términos de competitividad, entre las propias empresas. Es decir, la privacidad, además de entrañar importantes y nuevas obligaciones legales, también es un elemento competitivo de primer orden. Al objeto de proteger al ciudadano, tanto en términos de seguridad como de privacidad, el Gobierno aprobó a finales del pasado año la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), que adapta la normativa europea al ordenamiento jurídico español. La LOPDGDD en las empresas Uno de los ámbitos que registra mayor incidencia desde la entrada en vigor de esta Ley es el de las empresas, que han tenido que modificar, entre otros aspectos, la forma en que estas se comunican e informan a sus potenciales usuarios y clientes, debiendo garantizar de forma proactiva que la gestión y la protección de estos datos se realiza adecuadamente. Esto se traduce, incluso, en nuevas obligaciones legales como la necesaria notificación de las brechas de seguridad de la información o la de contar, en ciertos casos, con un Delegado de Protección de Datos. Cómo cumplir con la Ley de Protección de Datos en tus correos de empresa En este escenario, el correo electrónico -que es una herramienta fundamental para la inmensa mayoría de los negocios- es una de las vías de comunicación más sensibles. Aunque siempre tienes la posibilidad de acudir a profesionales para que te resuelvan las dudas legales que puedan surgirte sobre este tema, a continuación vamos darte varias claves para que tus emails corporativos cumplan con la Ley de Protección de Datos Personales según el despacho de abogados de Ceca Magán. Correos electrónicos a clientes que ya lo son Si tu empresa mantiene una relación previa con un cliente, proveedor o similar, el envío de emails puede enmarcarse en el necesario y normal desarrollo de una relación comercial, contractual o de colaboración en vigor, lo que es perfectamente legal. Sin embargo, esto no implica que tus clientes, proveedores o colaboradores tengan la obligación por ello de recibir publicidad corporativa y, mucho menos, sin su consentimiento o, en su defecto, sin ninguna otra base legal aplicable. Sin embargo, aún sin contar con su consentimiento, en los casos en que se trate de publicidad sobre servicios o productos iguales o similares de la propia empresa que hubieran sido contratados previamente por un cliente activo y éste no se hubiera opuesto a tales comunicaciones comerciales, y mientras no lo haga, podrán remitirse tales comunicaciones comerciales. Como consecuencia de ello y, a pesar de que cuentes con su permiso, o concurra cualquier otra base legal aplicable, por ejemplo, el interés legítimo de tu empresa, lo aconsejable es que en cada correo electrónico promocional o publicitario que dirijas incluyas la posibilidad de que el destinatario se de baja marcando la casilla correspondiente. Según la ley, debes hacer igual de sencillo el dar el consentimiento como el poder revocarlo en cualquier momento. La Lista Robinson, un arma para el usuario Asimismo, según consta en el artículo 23 de la LOPDGDD, las empresas que pretenden realizar comunicaciones de marketing directo deben consultar este sistema de exclusión publicitaria previamente, excluyendo así de sus envíos los datos de aquellos que hubieran manifestado su oposición o negativa a las mismas. Eso sí, no será necesario realizar la consulta cuando el afectado haya prestado su consentimiento inequívoco a la empresa en cuestión para recibir correos. "La Lista Robinson permite no tener que oponerse a la recepción de publicidad no deseada caso por caso, sino inscribirse en un sistema y seleccionar, con un solo acto, todos los canales por los que no desea recibir publicidad", explica la directora de la Agencia de Protección de Datos (AEPD), Mar España. La buena noticia para las empresas es que, a través de Adigital, pueden acceder a un servicio que indica fácil y rápidamente a quién puede y a quién no puede enviar su publicidad por formar parte de la Lista Robinson cuyo coste es cero para pymes y autónomos hasta llegar a las 30.000 consultas al año. La copia oculta, imprescindible en los envíos masivos Finalmente, si te dispones a mandar un correo electrónico con dos o más destinatarios (resulta indiferente que la cifra de partida sea ésta, que alcance los 50 o varios cientos), debes respetar la privacidad de cada uno de ellos. Es decir, no debes incluir la lista de direcciones tal cual, sino utilizando el método de copia oculta (CCO).  El aviso de confidencialidad Por último, si entre las partes existe cualquier acuerdo de confidencialidad, media un deber legal de secreto en base a la información, personal o no, contenida en un correo electrónico e, incluso, por el hecho de que en los mismos suelen contenerse o adjuntarse ciertos elementos o activos protegibles (obras, secretos comerciales, etc.), conviene incluir un aviso en el correo electrónico que recuerde tal compromiso sobre el uso o destino de la información que pueda llegar a un receptor. De hecho, resulta recomendable también prever un medio de contacto válido en caso de ser recibido o accedido su contenido por una persona distinta a la que iba realmente destinado, con independencia del motivo o causa de ello. Esto es importante cuando, como consecuencia de ello, pueden verse comprometidos datos personales y se produzca un riesgo probable para los derechos de los interesados afectados, dada las nuevas obligaciones de las empresas de notificar ese tipo de brechas o violaciones de la seguridad de los datos en tiempo y forma.   Fuente y foto: Business Insider España Qué debes hacer para cumplir con la LOPDGDD en tus correos de empresa http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/que-es-y-en-que-consiste-un-examen-de-salud-laboral.html Uno de los instrumentos de los que se sirve la Vigilancia de la Salud es el Examen de Salud laboral. ¿Qué es un examen de salud laboral? Es un derecho que tiene el trabajador cuyo objetivo consiste en prevenir y detectar problemas de salud derivados del trabajo. El Examen de Salud, se realiza por profesional cualificado. El médico y el personal de enfermería deben tener la formación específica en materia de salud laboral. Si vas a someterte a un Examen de salud de calidad, debes conocer su contenido: ¿Qué incluye un examen de salud laboral? 1- Historia clínico-laboral: Consta de una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de permanencia, los riesgos del puesto y las medidas preventivas a aplicar, especialmente el uso de equipos de protección individual. Así mismo, se describirán los puestos anteriores, los riesgos a los que se estuvo sometido en esos puestos y el tiempo de permanencia. Es también importante registrar si el trabajador, en su vida laboral, ha cambiado de puesto de trabajo por motivos de salud, especialmente, cuando alguna dolencia es incompatible con los requerimientos del puesto actual y/o tiene reconocida una incapacidad permanente con las limitaciones orgánicas y funcionales correspondientes. 2- Realización de una anamnesis: Consiste en la recopilación de la información médica pasada y actual, facilitada por el paciente durante la consulta, mediante una serie de preguntas para obtener datos útiles, que permitan valorar el estado de salud del trabajador. En algún caso puede ocurrir que alguna información facilitada, se solicite su acreditación, mediante los informes médicos correspondientes. En este apartado cabe recordar que es conveniente que el personal sanitario del servicio de prevención conozca las enfermedades que se produzcan en los trabajadores y las ausencias del trabajo por motivos de salud (incapacidad temporal), para poder identificar cualquier relación entre la causa de enfermedad y/o ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo. 3- Exploración Clínica: Incluye la exploración física, para la recogida de signos precoces de daños para la salud, y la exploración complementaria, mediante la realización de aquellas pruebas requeridas en función de los riesgos (audiometría, espirometría, etc…) 4-Control biológico: Habitualmente consiste en la realización de una analítica de sangre con hemograma (recuento celular) y bioquímica (glucosa, creatinina, ácido úrico, colesterol, etc…) En caso de exposición a agentes químicos con valor límite biológico, la determinación del mismo, completará el examen de salud laboral. Con todos los datos obtenidos, los Médicos Especialistas en Medicina del Trabajo de los servicios de prevención, valorarán si el trabajador en estudio es Apto para el desempeño de las tareas de su puesto de trabajo, si hay que establecer Restricciones a la realización de alguna tarea o por el contrario, no puede/debe realizar las tareas fundamentales de su puesto de trabajo,  emitiendo, en este caso, un informe de No Aptitud. Fundamentalmente, la población a la que tenemos acceso los sanitarios de los servicios de prevención, es una población que no presenta alteraciones importantes de la salud, pero si pueden detectarse alteraciones de las pruebas complementarias y/o analíticas que pueden hacer sospechar una dolencia. Por ello se valora, así mismo, la conveniencia de facilitar consejos de hábitos saludables que pueden mejorar la salud de los trabajadores y prevenir posibles alteraciones de la salud más graves. El ofrecimiento por parte de la empresa de los exámenes de salud laboral, debe ser una buena oportunidad para conocer nuestro estado de salud y recibir los consejos más convenientes para mejorarla, así como asegurar que los riesgos de nuestro puesto de trabajo no están afectando a nuestra salud asegurando así, una buena actuación en prevención de riesgos laborales. Otro de los aspectos, además del contenido del examen de salud, que los trabajadores, y también los empresarios, desean conocer, es la obligatoriedad o no de su realización. El empresario está obligado a ofrecer el examen de salud, pero el trabajador ha de prestar su consentimiento, siendo tres, las excepciones a esta voluntariedad: Para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. Los exámenes de salud laboral nos ofrecen resultados que pueden ser indicadores tempranos de problemas, por lo que pueden ser fundamentales a la hora de controlar estos riesgos.   Fuente: www.valoraprevencion.es ¿Qué es y en qué consiste un Examen de Salud Laboral? http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/fuerte-crecimiento-de-la-mortalidad-laboral-en-la-construccion.html Durante el primer semestre del año se han producido un total de 664.332 accidentes laborales, lo que supone un aumento del 0,8% respecto al mismo periodo de 2018. 310.130 accidentes laborales causaron baja, lo que supone un aumento del 3,7% en relación al año anterior, 11.122 más. 294.434 correspondieron a accidentes con baja que sufrieron los trabajadores asalariados y 15.696 fueron accidentes que se dieron entre autónomos. Entre los accidentes que causaron baja a los trabajadores asalariados, 254.178 ocurrieron durante la jornada laboral y 40.256 fueron accidentes in itinere. Los accidentes ocurridos durante la jornada laboral aumentaron en 1.828 (+0,7%) mientras que en los accidentes in itinere han descendido ligeramente en 691 (- 1,7%). Se registraron 1.767 accidentes graves, 54 menos que en el mismo periodo del año anterior (-3%), y un total de 200 accidentes mortales, 56 menos que en el mismo periodo del año anterior (-21,9%). La primera causa de accidente laboral con baja son los sobreesfuerzos físicos sobre el sistema musculo esquelético con 90.563 casos. La industria manufacturera es la actividad con mayor número de accidentes con baja con 50.928, seguida de comercio con 35.717 y construcción con 35.155, pero en la construcción se ha registrado el mayor aumento, del 13,1%. En cuanto a los accidentes mortales, 292 trabajadores y trabajadoras han fallecido durante el primer semestre del año, 41 menos que hasta Junio de 2018, lo que supone una reducción del 12,3%. 259 fallecidos eran asalariados y 33 trabajadores por cuenta propia. Del total de fallecimientos, 230 ocurrieron durante la jornada de trabajo y 62 fueron in itinere. Se registran 33 fallecimientos menos en los accidentes ocurridos durante la jornada laboral (-12,5%), en el caso de los accidentes mortales in itinere se reducen en 8 trabajadores fallecidos menos (-11,4%). Por sectores de actividad, hubo 95 muertes de trabajadores y trabajadoras en el sector servicios, un 30,1% menos. La construcción es el único sector en que se incrementan las muertes en el trabajo, en total han fallecido 52 personas, 9 más que en junio de 2018, que se corresponden con un incremento del 20,9%. Las causas más frecuentes de muerte por accidente laboral durante la jornada laboral han sido: los infartos o derrames cerebrales con 85 fallecimientos, seguido de los golpes por caída y los accidentes de tráfico con 32 casos cada uno. En el caso de las muertes in itinere, las causas más frecuentes fueron los accidentes de tráfico con 50 fallecidos y los infartos y derrames cerebrales con 7. El índice de incidencia de los accidentes mortales ocurridos durante la jornada de trabajo ha disminuido en un 24,2%, pero analizándolo por sectores de actividad se observa que el único sector en el que aumenta es la construcción (+11,5%). Por otro lado, han fallecido 33 trabajadores autónomos, 30 de los cuales durante la jornada de trabajo (presentando un índice de incidencia de 0,159) y 3 en accidente in itinere. UGT valora el descenso general de los índices de incidencias de los accidentes laborales, pero muestra su preocupación por la situación en el sector de la construcción, por lo que exige, tanto a la Inspección de Trabajo como a las Administraciones implicadas, actuaciones más contundentes para garantizar el cumplimiento de la legislación en materia de prevención de riesgos laborales y evitar la muerte de tantas personas por el simple hecho de tratar de ganarse la vida.   Foto y fuente: Contrainformación.es Fuerte crecimiento de la mortalidad laboral en la construcción http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/que-pasos-debe-seguir-un-autonomo-para-vender-en-internet.html Si bien es cierto que en la actualidad disponemos de múltiples plataformas y herramientas web que facilitan enormemente la implementación de un 'e-commerce', debemos ser conscientes de que también supone un aumento de la carga de trabajo y una nueva tarea en nuestro sistema de ventas. Es por eso que decidirnos por esta opción conlleva un buen planteamiento inicial de nuestro negocio, estructurando bien nuestros objetivos y buscando siempre una correcta optimización de nuestro tiempo. Por supuesto es obligatoria el alta en RETA y Hacienda. Una vez listos para dar el salto, tan sólo quedaría decidir si queremos tener nuestro propio comercio o bien valernos de los denominados 'marketplaces', como por ejemplo Amazon que nos ofrece una plataforma lista para colocar nuestros productos. Si por el contrario nos decidimos por montar nuestro propio 'e-commerce', opción que quizá sea la más acertada para establecernos inicialmente en el mercado 'online', tan sólo necesitamos unos requisitos mínimos para tenerlo listo: dominio y 'hosting' para alojarlo en la red y una estructura adecuada a nuestro negocio. Como decíamos al principio, existen herramientas que facilitan su desarrollo y nos proporcionan una gran ayuda llegados a este punto. Los llamados 'Sistemas de Gestión de Contenidos' como son WordPress, Joomla o Prestashop, nos permitirán crear nuestro entorno de trabajo o página web de ventas de una forma sencilla y en pocos pasos podremos tener nuestro 'e-commerce' listo para trabajar. Es imprescindible que el comercio electrónico cumpla con todos los requisitos de la Ley de Protección de Datos, tanto la RGPD como la LSSI/CE, y con las licencias y normativa de regulación que afecte de manera particular a su negocio como lo haría en un establecimiento cara al público. Se recomienda el registro de la empresa, logo y nombre en Marcas y Patentes, ya que así evitaremos futuros problemas de plagios. La facturación se hace en España y no conlleva trámites especiales.   Fuente y foto: EL CORREO Qué pasos debe seguir un autónomo para vender en internet http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/el-asesoramiento-en-proteccion-de-datos-no-puede-ser-gratis.html La Asociación Profesional Española de Privacidad agradece el trabajo de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) para tratar de atajar el problema del fraude en el asesoramiento en privacidad. Gracias a este trabajo de coordinación con otros organismos como la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social y la Agencia Tributaria, la Agencia difunde por primera vez los riesgos de contratar servicios a “coste cero”, alertando de prácticas fraudulentas y sus importantes multas. Desde APEP se valora muy positivamente que la AEPD conciencie de los riesgos de contratar servicios basados en créditos destinados a formación: sanción de 626 a 187.515 euros por parte Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como la devolución del IVA no abonado, más una multa pecuniaria proporcional por parte de la Agencia Tributaria. La APEP viene denunciando desde hace años prácticas desleales y fraudulentas en el mercado, que perjudican sobremanera a sus integrantes, profesionales bien formados y dedicados a ofrecer servicios de calidad y seguridad jurídica. El llamado LOPD o RGPD a “coste cero” se basa en ofrecer un servicio de consultoría y adecuación normativa a la protección de datos con cargo a los créditos que las empresas tienen para formación a sus empleados (a través de FUNDAE). Es decir, adquieren servicios ahorrándose tanto honorarios del consultor que son pagados con un dinero que debería ir a formar adecuadamente a los trabajadores, como el IVA de los mismos, provocando no solo un fraude a los trabajadores, sino un desequilibrio enorme en el mercado. La APEP también ha venido alertando a la AEPD sobre la existencia de otras prácticas, como empresas que llaman por teléfono haciéndose pasar por una unidad de inspección del regulador u otro organismo oficial haciendo creer que de no contratarles una adecuación inmediata recibirán una inspección y serán multados. Marcos Judel, presidente de APEP, que ha participado recientemente en la 11ª Sesión Abierta de la Agencia Española de Protección de Datos, destacó en su intervención “que tanto profesionales como empresas deben establecer buenas prácticas en protección de datos. Los primeros deben ser honestos y velar por ofrecer un servicio adecuado y a medida en atención a las circunstancias de cada caso y basado en la seguridad jurídica. Las empresas deben buscar a profesionales adecuados a su actividad, reclamando esa seguridad jurídica y huyendo de servicios que pueden ser inadecuados o incluso fraudulentos como el ‘coste cero’”. Ante la preocupación presente en el sector profesional, así como en el empresarial y las propias autoridades, por prácticas inadecuadas en ofertas de consultoría, APEP ofrece un decálogo de recomendaciones básicas que permiten a las organizaciones privadas y públicas identificar cuando se les ofrece un asesoramiento adecuado en materia de privacidad. Decálogo para la contratación de asesoramiento en protección de datos Al contratar un proyecto de consultoría para adecuarse al RGDP debe tenerse en cuenta que: Adaptarse para cumplir la normativa requiere la implicación del cliente además del trabajo del consultor. Tanto la adecuación al RGPD como mantener este cumplimiento legal en el tiempo requiere que el cliente esté concienciado; incluso es necesario que determinadas personas de la organización intervengan activamente en el proyecto. Si en el proyecto sólo trabaja y se compromete la consultora, si le ofrecen un documento para que lo firme sin haber estudiado su empresa es muy posible que NO ESTEMOS ANTE UN BUEN PROYECTO. El cumplimiento no es algo puntual, la normativa exige ahora garantizar la debida diligencia y demostrar la responsabilidad activa por la protección de los datos personales. Por tanto, requiere labores para mantener un adecuado nivel de cumplimiento en el tiempo. Si todo el proyecto se ciñe a la entrega de una documentación tras rellenar unos cuestionarios, y no se definen acciones que han de tener su continuidad en el tiempo, definitivamente NO ESTAMOS ANTE UN BUEN PROYECTO. La aplicación del RGPD nunca es teórica, no existen recetas de “copiar pegar”, no basta con marcar cruces en un cuestionario, debe adaptarse a la realidad específica de la organización. Con independencia del procedimiento utilizado, su asesor debe conocer en profundidad su empresa u organización visitándola físicamente si procede, y lo habitual es que así sea si se quiere diseñar medidas de seguridad en relación con el entorno físico. Si Vd. no percibe ese interés en indagar sobre el funcionamiento real de la organización en todos los ámbitos afectados por el alcance del trabajo solicitado (físico, informático, de gestión, etc.) NO ESTAMOS ANTE UN BUEN PROYECTO. Un asesoramiento adecuado debe incorporar un capítulo adecuado de formación de calidad y de concienciación al personal. Las formas de llevar a cabo la formación pueden ser diversas, pero deben permitir contestar afirmativamente a las siguientes cuestiones: – ¿Incluye medidas para que los usuarios tomen conciencia de la importancia del derecho fundamental a la protección de datos personales? – ¿Precisa las obligaciones impuestas por la normativa y cómo cumplirlas? – ¿Transmite las consecuencias de su incumplimiento? Si la respuesta es negativa, NO ESTAMOS ANTE UN BUEN PROYECTO. La adaptación puede suponer cambios. Si tras el análisis de su organización no se han identificado las buenas prácticas y no se han propuesto correcciones a las que pudieran ser inadecuadas NO ESTAMOS ANTE UN BUEN PROYECTO. El objetivo a perseguir ha de ser la adecuación plena, por tanto, el proyecto debe ofrecer acciones que persigan un cumplimiento real no sólo formal. No podemos conformarnos con un registro de actividades de tratamiento “para archivar” o un análisis de riesgos estándar que proporciona un conjunto de medidas de seguridad “pendientes de implementación” como meras recomendaciones en el mejor de los casos. La plena adaptación no concluye hasta que las medidas se hayan implementado y verificado su eficacia. En caso contrario, NO ESTAMOS ANTE UN BUEN PROYECTO. Debe exigirse al consultor formación específica especializada. La recogida de información debe realizarla una persona con formación cualificada que le permita adquirir la capacitación profesional que la aplicación de la normativa exige. Se requieren conocimientos tanto en el ámbito jurídico como tecnológico y organizativo. El consultor debe poder acreditar su formación y experiencia y una forma de hacerlo es a través de una certificación profesional, como puede ser la certificación ACP de APEP que reconoce formación universitaria y propia. Cuando nuestro interlocutor en la consultora no reúna estos requisitos, NO ESTAMOS ANTE UN BUEN PROYECTO. Si la empresa de consultoría se compromete a ofrecerle un certificado de cumplimiento desconfíe. El RGDP regula la certificación de cumplimiento en el Artículo 42 y garantiza unos requisitos formales para los Organismos de Certificación según el Artículo 43 que aseguren la independencia de los mismos. En España todavía no se han desarrollado los marcos de certificación para entidades, pero será una labor desarrollada por la AEPD junto con ENAC. Los certificados emitidos por empresas que a su vez ejercen labores de consultoría no garantiza los requisitos de independencia necesarios. Este certificado no lo protegerá ante malas prácticas, denuncias, inspecciones ni las sanciones que se puedan derivar. Si un proyecto le ofrece esta “garantía”, NO ESTAMOS ANTE UN BUEN PROYECTO. Aunque le aseguren cubrir los daños derivados del asesoramiento o del incumplimiento del RGPD Vd. nunca estará del todo a salvo. Aunque se contrate la cobertura de un seguro, Vd. siempre se enfrenta al riesgo que para la reputación de su organización comporta la declaración de una infracción y su sanción y publicación en la web de la AEPD. La confianza de sus clientes no la garantiza ninguna aseguradora, exige un esfuerzo cotidiano. Si su consultora no le ha advertido de la necesidad de adoptar medidas de seguimiento y control, si no le ha indicado la importancia de verificar su seguridad cíclicamente y corregir cualquier defecto o incidencia que advierta, si le garantizan que no pasará nada que “el seguro lo cubre todo” NO ESTAMOS ANTE UN BUEN PROYECTO. Ofrecer un servicio de consultoría tiene costes. En ocasiones, nos ofrecen un proyecto de adaptación al RGPD con anuncios como “esto no nos va a costar nada, o casi nada, ya que aprovecharemos una subvención de otra cosa para pagarlo”. El asesoramiento jurídico y técnico no puede venderse a 2X1. Si Vd. es empresario, si administra una organización sabe perfectamente que ofrecer dos servicios por uno, y generalmente a precios por debajo de los del mercado es un negocio ruinoso. Cuando una empresa nos ofrezca un servicio de esta naturaleza es muy probable que nos esté animando a cometer un fraude, Si nos dicen “esto es gratis”, o “se lo regalo con un proyecto de formación subvencionada” NO ESTAMOS ANTE UN BUEN PROYECTO.   Fuente y foto: Lawyerpress NOTICIAS   El asesoramiento en protección de datos no puede ser “gratis” http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/casos-en-los-que-el-autonomo-si-debe-aplicar-la-ley-de-riesgos-laborales.html ¿Qué autónomos están obligados a seguir la norma de prevención de riesgos laborales? ¿En qué casos? Si sí debe prestar atención a ella, ¿qué es lo que tiene que hacer exactamente? Existen tres tipos de circunstancias a tener en cuenta. A pesar de la creencia general, hay casos en los que el autónomo debe cumplir una serie de normas y requisitos, incluso aunque no tenga trabajadores a su cargo. Es el caso de la coincidencia del autónomo con otro tipo de profesionales en un centro de trabajo, cuando ha sido subcontratado. En este caso, y según aclaran en un artículo desde la web de Asepeyo, estará obligado a informar de los riesgos que proyecta hacia los demás trabajadores con los que compartirá entorno. Y viceversa. De los riesgos que otros empleados pueden proyectar sobre él. En este contexto, el profesional por cuenta propia debe cumplir las instrucciones facilitadas por el empresario titular del lugar donde esté desempeñando sus funciones puntualmente, aclaran desde esta fuente. Para ello, el empresario tendrá que facilitar unas instrucciones para cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales que sean entendibles en ese caso. Además, tendrá que informar de las limitaciones de acceso a zonas especialmente peligrosas del centro de trabajo y limitaciones en el uso de máquinas, equipos o instalaciones especialmente peligrosos salvo que esté justificado por razón de la actividad del autónomo y siempre que disponga de cualificación adecuada. A pesar de eso, tanto el contratista como el subcontratista será responsable de la ejecución correcta de las medidas preventivas fijadas en el plan de seguridad y salud. Aparte, el autónomo tendrá libertad para abandonar el puesto de trabajo en el caso de que perciba que la actividad entraña algún riesgo para su salud. Autónomos con empleados a su cargo Los autónomos también deben prestar atención a esta cuestión cuando tienen empleados a su cargo. En esos casos tienen las mismas obligaciones que cualquier otro empresario. El autónomo puede desarrollar por sí mismo la prevención de riesgos laborales, siempre que cuente con la formación para ello. Y siempre que las funciones se desarrollen de forma habitual en un mismo centro de trabajo, según explican desde Prevención UGT Andalucía. Cuando se tienen trabajadores a cargo, lo que tiene que hacer el trabajador es informar de los riesgos derivados de su actividad al resto de los trabajadores, así como las medidas preventivas a aplicar. Según la Sociedad de Prevención Autorizada, quien ha analizado este tema en su página web, el autónomo debe contar con una Evaluación de Riesgos. Como comentábamos, puede realizarla él mismo si tiene formación preventiva para ello, o bien una empresa especializada.   Fuente y foto: Cinco Días - El País Casos en los que el autónomo sí debe aplicar la Ley de riesgos laborales http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/prevenir-es-la-clave-frente-a-golpes-de-calor-que-ya-han-causado-dos-muertes.html Los dos primeros fallecidos por golpe de calor en esta primera ola del verano son un anciano de 93 años que se desplomó a primeras horas de la tarde en plena calle en Valladolid el jueves, y un joven de 17 años que trabajó en la finca familiar durante el día en Castro del Río (Córdoba) y tras meterse en la piscina para refrescarse empezó a convulsionar. Murió de madrugada del viernes en el hospital Reina Sofía. En Catalunya –6 municipios catalanes superaron los 40ºC– se han registrado desde el martes 123 atenciones por calor en el 061, una cifra que ha ido aumentando al mismo ritmo que los grados. “Seis de estas personas, entre ellas una con 13 años, otra con 27 y otra con 42, han sufrido un posible golpe de calor y tuvieron que ser llevados a urgencias”, explica la responsable del 061, Núria Torres. En total han acabado en los hospitales hasta media tarde de ayer 46 de los atendidos. Unos cuantos niños y bebés solucionaron sus problemas por teléfono. “Los servicios sanitarios nos preparamos desde hace años para afrontar el impacto del frío en las personas más vulnerables y tenemos como aliada la vacuna de la gripe, que evita muchas complicaciones. Pero para el calor, cada vez más importante como problema y fenómeno en crecimiento, no hay vacuna. Sólo prevención”, describe Joan Guix, secretario de Salut Pública. El departamento de Salut tiene desde el 2003, el año con datos registrados más negro por el calor, su plan para afrontar la subida de temperaturas. Pero como señala Guix, no hay más que medidas preventivas. La clave es enfriar. “Como sea. Uno de los pacientes que nos llegó al hospital del Mar durante la ola de calor del año pasado se desmayó en la calle y una de las personas que se percataron y llamaron al 061 le enfrió con las bolsas de alimentos congelados que acababa de comprar. Fueron tan eficaces que los profesionales del SEM no detectaron fiebre. Cuando llegó a urgencias ya había vuelto a subir a 40 grados”, cuenta Antonia Vázquez, experta en golpes de calor del hospital del Mar. “Hay que enfriar cuanto antes”. Como ocurrió el verano pasado, cuando se registraron dos olas de calor –una del 8 al 11 de julio y otra del 2 al 7 de agosto– la sorpresa fueron las muertes de personas jóvenes. Hubo en total 65 casos (se declaran obligatoriamente) y 28 murieron (son muertes con intervención judicial porque se consideran violentas). Y de esos 28, 7 estaban haciendo alguna actividad deportiva o trabajando a las horas de más calor. “Un golpe de calor durante una actividad física cursa de modo diferente que el que sufre una persona mayor o que tiene enfermedades”, aclara Antonia Vázquez. “Cuando se hace un esfuerzo se genera calor interno. En una maratón puede subir hasta 40 grados. La pérdida de conocimiento puede ocurrir sin haberse encontrado mal antes. Es muy rápido y también lo es la recuperación. El cuerpo responde muy bien al enfriamiento”. Aunque en el caso del joven de Córdoba, la piscina no detuvo el proceso de calentamiento y acabó en una parada cardiaca. “Si se encuentra con una persona en esta situación, hay que ponerlo a la sombra, enfriarlo como se pueda y si está consciente, darle de beber. Si no, hay que llamar inmediatamente al 061”. En las urgencias de los hospitales ya han empezado a notar la llegada estos días de mayores con un poco de fiebre y desorientados. Suele haber una pequeña infección de orina y la sospecha de que el calor ha desencadenado este estado. “Es un proceso más difuso. Están más pochos, la mitad presenta infecciones más agudas en verano que en cambio en invierno no dan problemas y al cabo de unas 12 horas empieza a notarse estupor. Todo es más difuso y lento. También la recuperación”, explica la especialista. La población de más riesgo la componen los mayores de 75 años, las personas frágiles y que están solas, quienes viven en condiciones sociales precarias, personas con discapacidades físicas o psíquicas para quienes es difícil cuidar de sí mismos, los enfermos crónicos, quienes toman medicación que actúa sobre el sistema nervioso central (altera la sensación de alerta, sobre todo de la sed) y quienes están en una fase avanzada de enfermedades crónicas complejas. A esa población de riesgo se dirige la principal actividad sanitaria preventiva. Hay orden a todos los equipos de primaria y servicios sociales de que los identifiquen y se pongan en contacto con ellos para establecer un cierto plan personalizado de vigilancia, a domicilio o por teléfono, según especifica la subdirectora del CatSalut, Marta Chandre. Aunque los equipos de primaria intervengan, el principal consejo es “que no pasen muchas horas solos, nunca ocho horas. Quizá baste llamar por teléfono para interrumpir ese periodo largo sin hidratarse. Muchos pierden el control sobre la sed”, advierte Antonia Vázquez. Además la medicación hipotensora, muy habitual en personas mayores, conviene que se adapte al calor. También los ansiolíticos y antidepresivos. Todo va en contra de la propia regulación de la temperatura. Los golpes de calor, a pesar de los consejos con los que Salut remacha cada año, se repiten en cuanto hay varios días de altas temperaturas sostenidas. “Por suerte, este episodio está siendo seco, porque en el caso de las zonas húmedas, como Barcelona, el riesgo añadido es que la humedad impide la disipación del calor a través del sudor. Esa situación continuada 24 horas sobre 24 agota al organismo. Por eso es tan importante si no se puede estar fresco en casa, dedicar a unas horas a enfriarse, aunque sea en un centro comercial, para que el cuerpo descanse de su esfuerzo termorregulador”, advierte Vázquez.   Fuente y foto: La Vanguardia Prevenir es la clave frente a golpes de calor que ya han causado dos muertes http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/el-sindrome-del-trabajador-quemado-o-burnout-una-vieja-reivindicacion.html La inclusión del síndrome del trabajador quemado o burnout en el catálogo de enfermedades laborales de la OMS el pasado 25 de mayo es una llamada de atención a la realidad de muchos trabajadores y que describe el agotamiento emocional, físico y psicológico de los trabajadores. Es algo muy común en personas donde el desempeño de su jornada laboral tiene mucho que ver con responsabilidad e interacción con otros. sanidad, docencia, personal de seguridad, de atención al cliente, etc. La OMS no realizaba ninguna modificación en este campo desde 1990. La inclusión no será efectiva hasta el 1 de enero de 2022.  Está claro que tener un trabajo es un bien preciado en estos tiempos. Otra cosa es la calidad de ese empleo y sus características. La reciente crisis, que aún colea, ha agudizado los efectos de esas jornadas donde el sueldo se gana con algo más que sudor y esfuerzo. Cuando este agotamiento emocional y físico impide el desarrollo normal de la vida del trabajador, la persona tiene un gran desgaste emocional que se traduce en la despersonalización del trabajador que adquiere una actitud fría o distante. El abogado José Ignacio Bidón y Vigil de Quiñones es experto en temas laborales y profesor asociado en Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad Pablo de Olavide y cree que la inclusión de este síndrome hace realidad una larga reivindicación, "algo que llega tarde, pero que es justo. Quizás ahora ya se va reconociendo, no sólo un cuadro residual como accidente impropio sino ya a partir de la resolución de la OMS será dentro de la lista de enfermedades profesionales". Este especialista en temas laborales afirma que con esta inclusión, la OMS recoge una viejísima reivindicación que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que ya tiene 17 años, "contempla pero indirectamente". Según el letrado, este vacío legal se ha ido completando gracias a los convenios colectivos en los que, por lo menos, para evitar el estrés, hay convenios colectivos que como medidas de prevención de riesgos laborales se incluyen protocolos a seguir para evitar el estrés y la presión." Este protocolo, si se sigue, evitaría muchísimo, pero en la mayoría de las empresas no se cumplen. Una vez más la negociación colectiva va por delante del poder legislativo que actúa tarde y mal. En este caso, Europa le dice a sus países desde 2001 que tienen que armonizar su derecho y España no lo tiene armonizado", argumenta. Bidón afirma que el 46% de la población trabajadora que acude a la medicina primaria vienen aquejados con el tema del estrés laboral y del síndrome del trabajador quemado, "por lo tanto es una situación muy generalizada no sólo en el sector privado, sino también en el público. Esto no se ha venido reconociendo ni como tal accidente de trabajo impropio, ni mucho menos como enfermedad profesional", explica. Este abogado recuerda que el Consejo de Europa, desde el año 2001 viene exhortando a los países "a que armonicen su derecho interno y considere que el síndrome del quemado, el estrés, la presión empresarial se contemple como una enfermedad más. De hecho, aparece en una amplia población de trabajadores. Posteriormente los tribunales, en algunos casos han considerado cuando se acredita que ha habido presión laboral, estrés laboral, y que han existido unos síntomas que hay veces que afectan mucho al tema cardíaco, vómitos, mareos. Cuando se ha acreditado en el pletio relación causa efecto con resultado lesivo, se ha llegado a considerar en pocos casos, pero se ha abierto ya esa brecha, como accidente de trabajo impropio, recogido en el artículo 156 de la actual Ley General de la Seguridad Social.  Los cambios para las pensiones En la seguridad social existen tres contingencias: enfermedad común, accidente de trabajo y enfermedad profesional. Bien se reconozca como accidente de trabajo impropio o como enfermedad profesional, la pensión no es la misma. "Si se considera como enfermedad común como hasta ahora ha venido pasando, se le hace un cálculo de la base reguladora de un periodo amplísimo, que al final la pensión es inferior. Mientras, que en los casos de incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) y se reconoce la contingencia de accidente de trabajo impropio o enfermedad profesional se tiene en cuenta como base reguladora la del mes anterior o la del mes del hecho causante. Los efectos que va a tener es que,  en una enfermedad común el promedio de 8 años, teniendo en cuenta las 26 últimas mensualidades, el promedio le da unos 1.240 euros, mientras que si es enfermedad profesional o accidente y se computa el mes del hecho causante y tiene una base reguladora de 2.400, la pensión es de 2.400. Por lo tanto, estamos hablando de que en situaciones idénticas, los efectos son muy importantes", explica. Dentro de las tres contingencias, existe una que se considera como enfermedad profesional que tiene unos efectos más favorables a la hora de la pensión y para ello tiene que estar en una lista oficial de la Seguridad Social. Si ese cuadro residual no aparece recogido, nunca podrá ser considerada enfermedad profesional, con lo cual los efectos son muy equiparables a los del accidente. "Entiendo que si la OMS a partir del 2022 lo va a recoger en su lista de enfermedades profesionales, a partir de entonces cuando un trabajador demuestre que la patología que presenta viene como consecuencia de la presión empresarial, que es un poco silenciosa y difícil de acreditar, le va a reconocer". "Hoy lo más que se está consiguiendo en los tribunales es que si se demuestra la relación de causalidad, entre el hecho y el resultado, se considere accidente de trabajo impropio, con los efectos de que la pensión se le calcula sobre la base del mes anterior al hecho causante, igual que la enfermedad profesional", continúa explicando. El resultado de la presión pueden ser vómitos, mareos, problemas coronarios, "pero hay que acreditar que esa disfunción de la salud viene del estrés. Es muy importante demostrarlo" asegura. El pasado 28 de mayo hubo una sentencia en Sevilla donde el letrado, Bidón y Vigil de Quiñones  demostró que el ictus del demandante vino provocado por el mobbing. "El tribunal lo reconoció como contingencia de accidente, cuando lo normal es que se haga por común, alqgo que es muy difícil de acreditar porque nadie quiere declarar contra el empresario, el acosador. Es más es habitual que el trabajador que ha demostrado el acoso tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios. Cuando me reconocen un accidente de mobbing la demanda siguiente es por daños y perjuicios, pero hay mucho mobbing que no se demuestra en los tribunales". Estos casos, según el abogado ha aumentado con la crisis. Es muy frecuente que se acuda al médico de Atención Primaria con síntomas cuyo origen está en el trabajo. El 60,3% de los trabajadores se siente estresado por la carga de trabajo y se da tanto en el sector público como en el privado. Cambios normativos "Ante esta situación entiendo que habría que actualizar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que tiene ya 17 años, y se ha quedado anacrónica y, además, modificar la actual Ley General de la Seguridad Social", asegura Bidón. En España se considera enfermedad profesional todas aquellas categorías incluidas en el cuadro de enfermedades profesionales, Real Decreto 1299/2006 de 10 de noviembre.  Por otro lado, los sindicatos han pedido al Gobierno que realice los informes necesarios para incluir el síndrome del trabajador quemado en las enfermedades profesionales. Según el abogado y profesor universitario, ahora que un organismo mundial lo ha decretado, lo normal es un cambio legislativo para que incluyan el síndrome del trabajador quemado como enfermedad profesional. "Esos informes previos siempre van a ser necesarios para una reforma legislativa".  Tres de cada cuatro españoles considera que no han logrado el propósito que se habían fijado a nivel profesional según un estudio elaborado por Adecco. Algunas aproximaciones hablan de que podría afectar a un 10% de los trabajadores. En este sentido la Federación de empleados de los Servicios Públicos de UGT Andalucía ha solicitado al Servicio Andaluz de Salud un estudio sobre el burnout, "principal problema"  de salud mental de los sanitarios.   Fuente y foto: Diario de Sevilla El síndrome del trabajador quemado o 'burnout', una vieja reivindicación http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/proteccion-de-datos-sanciona-a-laliga-con-250.000-euros.html La Agencia Española de Protección de Daros (AEPD) ha sancionado a LaLiga con una multa de 250.000 euros por usar los micrófonos y la geolocalización de los usuarios de aplicación móvil oficial para detectar la emisión ilegal de partidos de fútbol en los bares, según ha desvelado Teknautas tras acceder al veredicto todavía no público de la autoridad nacional. Hace un año, LaLiga explicó en una nota de prensa que había incluido esta función en su nueva versión de la app, para la que el usuario tiene que dar su consentimiento y que se habían adoptado medidas para proteger la privacidad de los usuarios mientras esta función se mantiene activa. Según explicó la máxima autoridad del fútbol español la aplicación captaba el código binario del audio del micrófono y lo utilizaba para detectar si el usuario está viendo partidos de fútbol de equipos pertenecientes a LaLiga a través de una emisión ilegal en un lugar público. Para Joaquín Muñoz, abogado experto en protección de datos de Ontier, la AEPD no ha entendido correctamente la tecnología que está utilizando la app de LaLiga, puesto que se trata de una grabación como tal, sino de la captación de un código binario. "La polémica radica en que Protección de Datos entiende que el fingerprint o digitalprint recoge datos personales, cuando realmente sólo es un audio que entra alterado y que no representa un sonido real. En este caso, la AEPD se equivoca y LaLiga, seguramente, recurrirá la sanción", apunta. Según explica el letrado, la función antipirateo de la aplicación, que no activaba el micro de todos los usuarios, sino solamente de un muestreo, funcionaba como la famosa aplicación de búsqueda de canciones Shazam, que capta una variación de ondas. Otro problema que de la aplicación es que ésta no avisaba al usuario cuando se activaba el micrófono de su smartphone, sin embargo, como apunta Muñoz, este aviso sería totalmente innecesario si el audio que capta la aplicación no es real ni significa una recogida de datos personales, como asegura el letrado.   Fuente y foto: Expansión Protección de Datos sanciona a LaLiga con 250.000 euros http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/la-pausa-del-cigarrillo-puede-ser-descontada-del-registro-de-jornada.html La Inspección de Trabajo recomienda que empresas y trabajadores acuerden qué parte de la jornada laboral podrá no ser computada como tal cada día por entender que responde a pausas o interrupciones pactadas, como puedan ser las relativas a un café a media mañana o a fumar un cigarrillo, por ejemplo. De lo contrario, si no existe ese acuerdo entre las partes, la Inspección podrá entender que todo el tiempo que media entre el inicio y el final de la jornada diaria -que obligatoriamente debe quedar registrado- es tiempo de trabajo. En consecuencia, todo exceso podrá ser considerado como horas extraordinarias y tendrá que ser remunerado como tal (o compensado con tiempo de descanso). Este es el criterio que aparece descrito en el nuevo documento técnico que desde este lunes maneja la Inspección de Trabajo para sus tareas de supervisión en materia de registro de jornada laboral. Si en una empresa la jornada máxima diaria es de ocho horas, y los registros de entrada y salida de los trabajadores ponen en evidencia un periodo efectivo de ocho horas y media, la Inspección solo podrá entender que esa media hora de más obedece a pausas pactadas si está reflejado en un acuerdo entre las partes. Si no es así, esa media hora del ejemplo será considerada como horas extraordinarias "y es al empleador al que correspondería la acreditación de que ello no es así", según se afirma en el citado docmento técnico al que ha tenido acceso EL PERIÓDICO. Por eso, el documento hace notar que "sería conveniente que el registro utilizado en la empresa ofreza una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo" . En este sentido, se añade, "la negociación colectiva o los acuerdos de empresa referidos a la organización y documentación del registro deben ser el instrumento idóneo para precisar todos los aspectos relacionados con el registro de interrupciones, pausas o flexibilidad de tiempo de trabajo".  Guía de aplicación La obligatoriedad del registro de jornada en todas las empresas españolas se estrenó el pasado 12 de mayo. En este sentido, la guía para empresas que elaboró la Seguridad Social ya consideraba conveniente registrar todo lo que forme parte de la jornada laboral, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias. De esta forma, decía la citada guía, se permitirá "eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo" y, por lo tanto, retribuíble. Ahora, este documento técnico aclara cuál es mejor manera de ejercer una jornada flexible sin tener líos con la Inspección: a través de acuerdos firmados entre las partes. Criterios técnicos Asimismo, el documento elaborado por la Inspección de Trabajo deja claro que para las empresas es una obligación, y no una opción, elaborar el registro de jornada de sus trabajadores e indica que el registro de jornada ha de ser "objetivo", "fiable", "veraz" y "accesible", así como respetar la normativa sobre protección de datos y el derecho a la intimidad de los trabajadores. El registro deberá ser diario y no serán aceptados como tal ni la exhibición del horario general de aplicación en la empresa ni el calendario laboral ni los cuadrantes por períodos, puesto que sirven para determinar la previsión de trabajo, pero no las horas efectivamente trabajadas. Los registros deberán permanecer físicamente en cada centro de trabajo o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata, y podrán ser consultados por los trabajadores, pero sin obligación por parte de la empresa de entregar copia. Si la empresa no lleva el registro, pero el inspector tiene la certeza de que se cumple la normativa y no se realizan horas extraordinarias, se podría sustituir el inicio del proceso sancionador por un requerimiento para que se cumpla con la obligación de tener registrada la jornada de trabajo diaria.   Fuente y foto: El Periódico La pausa del cigarrillo puede ser descontada del registro de jornada http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/claves-para-entender-la-reforma-en-la-normativa-de-prevencion-de-blanqueo-de-capitales.html Las nuevas exigencias contra el blanqueo de capitales afectan a los abogados y otros prestadores de servicios empresariales, a la banca, al negocio del alquiler y a las plataformas de ‘crowdfunding’ principalmente. El objetivo es evitar que redes nacionales y extrajeras se beneficien de las debilidades del sistema financiero español para blanquear dinero de operaciones ilícitas. ¿Cuáles son las principales novedades que aporta esta nueva normativa? Los sujetos obligados en la normativa se amplían. Según la nueva regulación, están incluidos aquellas personas que intermedien en alquileres con renta mensual superior a 10.000 euros, las sociedades gestoras de fondos de titulación, las plataformas de financiación participativa o crowfunding, o las sociedades que dominen dentro de un grupo de empresas en el que haya dos o más entidades que lleven a cabo actividades sometidas a las obligaciones impuestas por la Ley. Nuevo mecanismo para facilitar las denuncias sobre el incumplimiento de la normativa de prevención de blanqueo. Este nuevo mecanismo está diseñado expresamente para que las entidades sujetas a la ley como bancos, abogados y notarios, y aseguradoras, puedan tener herramientas para efectuar denuncias internas. Por otro lado, la nueva regulación señala que el Servicio Ejecutivo de la Comisión de Prevención del Blanqueo de Capitales e Infracciones Monetarias (SEPBLAC) tiene que contar con un sistema para recibir y canalizar estas denuncias. Endurecimiento de las medidas preventivas en el trato con otros países. Los sujetos que tengan relaciones con otros países deben intensificar las medidas preventivas a aplicar, teniendo especial consideración con aquellas naciones que registren deficiencias estratégicas en sus sistemas de lucha contra el blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo. Creación de un registro de prestadores de servicios a sociedades. En este registro deberán estar incluidos aquellos sujetos cuya actividad incluya prestaciones de servicios a sociedades como la creación de sociedades para terceros, las cesiones de domicilio o el soporte para su constitución o gestión. Refuerzo en el control sobre las personas con responsabilidad pública tanto a nivel nacional como extranjero. Endurecimiento en el régimen sancionador. Según se recoge en la nueva normativa, el importe máximo de las multas por infracciones muy graves sube del 5% del patrimonio neto de la entidad (1,5 millones de euros) al 10% del volumen de negocio consolidado del grupo (5 millones de euros). Estamos en un proceso de cambio legislativo, que vuelve a poner el foco en la importancia que tienen las empresas y operadores económicos en la lucha contra el blanqueo de capitales, exigiéndoles que adopten medidas adecuadas para afrontar nuevos retos y amenazas como la lucha contra el terrorismo internacional de carácter yihadista o la proliferación en el uso de las criptomonedas.   Fuente: diariojuridico.com Claves para entender la reforma en la normativa de prevención de blanqueo de capitales http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/el-hostigamiento-psicologico-en-el-trabajo-mobbing.html ORIGEN Las hipótesis apuntan a motivos varios, pero, básicamente, están ligadas a dos aspectos: la organización del trabajo (deficiente organización, ausencia de interés de los superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo, flujos pobres de información, líderes espontáneos no oficiales, conflictos de rol, etc.) y la gestión de los conflictos por parte de los superiores (la negación del conflicto o la implicación activa en el mismo). FORMAS DE EXPRESIÓN La expresión de situaciones de hostigamiento se manifiesta de muy diversas maneras y a través de distintas actitudes y comportamientos. Los comportamientos hostiles (Leyman define 45) podrían clasificarse como acciones contra la reputación o la dignidad personal, acciones contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la comunicación o de la información u otras situaciones como diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, etc. Las conductas hostiles agrupadas por factores (Zapf, Knorz y Kulla clasificaron, en 1996, 34), serían: ataques a la víctima con medidas organizativas, ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social, ataques a la vida priva- da de la víctima, violencia física, ataques a las actitudes de la víctima, agresiones verbales y rumores. DESARROLLO Fase de conflicto. Problemas de organización del trabajo o problema interpersonal no resuelto y convertido en crónico. Fase de mobbing o estigmatización. Adopción por una de las partes en conflicto del comportamiento hostigador individual o en grupo; fase prolongada por actitudes de negación de la realidad por el trabajador, los implicados e incluso por la dirección, que llega a durar en general algo más de un año. Fase de intervención desde la empresa. Medidas de la empresa desde algún escalón jerárquico superior para la resolución del conflicto: a) resolución positiva del conflicto a través del cambio de puesto, fomento del diálogo, etc. o b) resolución tendente a desembarazarse del supuesto origen del conflicto a través de una mayor culpabilización y sufrimiento del afectado (medidor más frecuente). Fase de marginación o exclusión de la vida laboral. En el caso b) citado, se aplican medidas que van desde las bajas médicas sucesivas, hasta el despido del trabajador o la pensión por invalidez permanente, debida a las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno de psicoterror, con sus consecuentes cargas sociales y económicas. CONSECUENCIAS Para el trabajador afectado: consecuencias psíquicas, físicas y sociales. Para la organización del trabajo: disminución del rendimiento, problemas de comunicación, absentismo, peor clima social, posibilidad de aumento de la accidentalidad. Para el núcleo familiar y social: presencia de persona desmotivada y, posiblemente, con algún trastorno psiquiátrico. Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo, asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez, etc. EVALUACIÓN A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia, es decir, cuántos trabajadores se ven afectados por una o varias de las situaciones descritas. También se puede valorar el tipo, la incidencia y la magnitud de las consecuencias y su relación con el mobbing mediante herramientas específicas estandarizadas. INTERVENCIÓN Apoyo social al afectado a través de un compañero de su confianza, el médico de la empresa o en el ámbito extralaboral. Reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir y planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial. Posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los trabajadores. La prevención del problema debería atender a las deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a la protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas sobre resolución de conflictos. CONCLUSIONES Ante la escasez de estudios específicos sobre el tema en el ámbito laboral y la magnitud de su repercusión personal, social y económica, es necesaria la superación de puntos de vista denotados por expresiones como «la vida es así» o «lo que tiene que hacer es espabilar» o esperar que el problema remita con el tiempo y, en cambio, considerarlo como algo digno de atención y de posible control por la organización.   Fuente: Prevención, Trabajo y Salud El hostigamiento psicológico en el trabajo (MOBBING) http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/que-tal-nos-va-con-el-rgpd-despues-de-1-ano-de-su-implantacion.html La asociación ISACA Madrid, como expertos en ciber seguridad y Protección de Datos, nos ofrece un interesante informe de los aciertos y dificultades de la implantación en nuestro país del Reglamento Europeo de Protección de Datos, al cumplirse el año desde que entró en pleno vigor el pasado 25 de mayo de 2018, y comenzó a cambiar la manera de ver la privacidad de nuestros datos de todos los españoles. Estas son las conclusiones. ¿Qué tal nos va con el RGPD después de 1 año implantado? Los servicios internet y los ficheros de morosos, los sectores más incumplidores Rectificación, cancelación y falta de consentimiento, los preceptos que más se incumplen Hay mucho por hacer. Las empresas se han relajado porque todavía no ha habido grandes sanciones Se están parcheando procedimientos, porque hace falta inversión para contar con personal especializado y establecer las herramientas más adecuados La mayor parte de los errores son humanos y se pueden evitar con formación El Reglamento es un documento muy general que permite interpretaciones muy amplias o muy reducidas El repaso de los profesionales al trabajo realizado por la AE PD en estos cuatro meses es positivo La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD)ha trabajado durante este año elaborando guías relativas al RGPD, como la relacionada con la gestión y notificación de brechas de seguridad, y la aportación de unas pautas de cuándo deben comunicarse estas a los particulares. También ha editados varias útiles guías sectoriales: sobre protección de datos de fincas, compras en internet, privacidad y seguridad en la red, protección de datos y los ayuntamientos, protección de datos y la prevención de los delitos, fugas de información en despachos de abogados, cuando se trabaja con proyectos big data, guía para acertar con los procedimientos de anonimización de datos personales, para los clientes y prestadores de servicios de Cloud Computing, y para el cuidado que debe ponerse cuando se utilizan aplicaciones y plataformas en la nube por parte de profesores y alumnos en los centros educativos. Se destaca también la labor de las infografías realizadas por la Agencia, orientadas a educar a los ciudadanos con temas como “cómo evitar la publicidad no deseada”, los “derechos que tienes para proteger tus datos personales” o el “decálogo de protección de datos para el personal sanitario y administrativo”. Y, por supuesto, la AEPD ha realizado sus labores inspectoras, y tras la aplicación de la normativa europea, los datos recogidos dejan claros cuáles han sido las resoluciones, los procedimientos sancionadores y las tutelas de derechos. Rectificación, cancelación y falta de consentimiento, las que más Entre las resoluciones que destacan, están las relativas al incumplimiento del derecho de rectificación y cancelación, las relativas a la falta de Consentimiento inequívoco y los incumplimientos a la hora de utilizar datos para finalidades no compatibles con aquellas por las que se recogieron y con el derecho de acceso a los datos recogidos. Los ficheros de morosos, los sectores más incumplidores Desde el punto de vista de la actividad empresarial, comercial o social de las empresas o colectivos objetos de resolución, las cifras indican que los más incumplidores son los servicios de Internet, los ficheros de morosidad, las actividades de videovigilancia, contratación fraudulenta e incumplimientos procedentes de la administración pública. Panorama de la aplicación del GDPR según los profesionales del sector El RGPD afecta a todas las empresas, grandes y pequeñas. Es en las primeras donde su implantación tiene un coste muy superior, proporcionalmente, sobre las pequeñas. Toda empresa maneja datos de empleados, clientes, proveedores… y tiene que documentar los flujos de los datos, realizar un análisis básico de riesgos y determinar las medidas técnica y/u organizativas que mitiguen dichos riesgos. La AEPD generó una herramienta para ayudar a determinar el nivel de riesgo, esta no documenta los flujos, ni genera los procedimientos para satisfacer el ejercicio de los derechos de los interesados, informar brechas de seguridad, etc. y todo esto lleva, además de inversiones y costos, tiempo. ¿Qué se está haciendo y qué se debe hacer? Según los expertos, es necesario involucrar cuantas más personas de una empresa (técnicos, comerciales o quien sea) para que todos sepan a quién preguntar cuando surgen dudas con la normativa. Las empresas llegaron hasta el 25 de mayo con mucho “nervio”, y como han visto que no pasa nada grave, se han relajado. Es imprescindible implantar y bien los procedimientos. No se está haciendo. Los que no habían hecho nada se han puesto las pilas de manera sorprendente Preocupa el tema de las medidas de seguridad, la brecha de seguridad y no solo las grandes que salen en prensa, las de pymes, micro pymes, etc. Se está en una primera fase, que va perdiendo fuelle, que cambiará cuando se aplique la primera gran sanción y todos querrán cumplir con el Reglamento. Para ello, hay que documentar los riesgos, minimizarlos y así tener preparadas las defensas ante la AEDP. La mayor parte de los errores son humanos y se pueden evitar con formación, con ejemplos reales. Muchos no son intención de daño, son tonterías, y se solucionan con formación. Ojo, que la falta de intención no te evita la sanción. Una buena práctica es realizar pruebas reales en las empresas para ver el grado de madurez de la protección y privacidad de los datos entre los empleados. Hay que intentar vender el RGPD como ventaja competitiva desde punto de vista de la responsabilidad social corporativa. Es un derecho constitucional. El estado actual de implantación presenta las siguientes conclusiones: El Reglamento es un documento muy general que permite interpretaciones muy amplias o muy reducidas Es un galimatías: hay una clara falta de claridad respecto al modo de aplicar el reglamento y esto genera una cierta inseguridad. En cuanto a organización, se ha detectado una falta de directrices claras dentro de las empresas respecto a quién hace qué internamente. Se están publicando normativas en los diferentes países de la UE adaptado el Reglamento a la normativa local En España se ha aprobado el Real Decreto Ley 5/2018 de medidas urgentes para adaptar el Derecho español a la normativa de la UE en materia de protección de datos. En Bélgica se acaba de aprobar la normativa, y en otros países aún están en periodo de consulta pública. Causas de incertidumbre en las empresas de que se esté cumpliendo y aplicando bien en RGPD. Indefinición y falta de claridad Necesidad de Códigos de Conducta por sectores, empresas certificadas Falta de recursos, generalizada en las empresas e instituciones públicas Desconocimiento del GRPD y de su impacto “Se parchean” los recursos y herramientas que se tienen y se “tira” para adelante Como las sanciones no han llegado, se está retrasando su implantación. Estos son alguno de los puntos aprendidos para aplicar la norma y proteger los datos. Tener matrices de responsabilidad de quién hace qué; el GRPD es de obligado cumplimiento todas las áreas de la empresa que manejan datos personales y debe tener responsabilidad con matrices claras. Tener procedimientos reales y sencillos. Más vale tener un procedimiento claro y muy sencillo, explicado en corto para que se lo lean hasta el final, para que todos en una empresa o institución sepan lo que se debe hacer. Y facilitar el trabajo de inspección de la AEPD. Documentar el riesgo y justificar tus decisiones La norma hay que aplicarla en toda la empresa. Aplicación interdepartamental. Importancia de adscribirse a códigos de conducta Imprescindible la formulación, aunque sea mínima para quienes manejan datos en las empresas y facilitar claros documentos de guías o FAQ   (Vía eldrecho.com) ¿Qué tal nos va con el RGPD después de 1 año de su implantación? http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/formacion-bonificada-8-razones-para-seguir-formandote-mientras-trabajas.html Para conseguirlo, solo tendrás que invertir tiempo, no dinero, porque hay cursos gratuitos subvencionados al 100%. Cuando termines, puedes incluir el diploma acreditativo dentro de tu CV y dar un paso más en tu carrera profesional. Sabemos que el tiempo es limitado, por eso vamos a hablarte de las razones por las que merece la pena hacer un esfuerzo en formarte. Pero antes conozcamos algo más sobre la formación subvencionada. Formación subvencionada: inversión sólo en tiempo y a tu medida La formación bonificada al 100% es posible gracias a organismos de ámbito nacional, como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE o antiguo INEM), y también a otros de carácter autonómico. El Estado y las comunidades autónomas deciden invertir en que los trabajadores adquieran conocimientos y competencias para mejorar su desempeño y conseguir, de esta forma, que las empresas sean más competentes. Por este motivo, la propuesta formativa está orientada a distintos sectores con especializaciones en diferentes áreas de empresa. Puedes realizar cursos gratuitos presenciales para trabajadores que variarán en función de la comunidad autónoma en la que te encuentres. Pero, además, si quieres ahorrar tiempo en desplazamientos y poder acomodarte tu horario, tienes la opción de los cursos gratuitos online, para que puedas realizarlos desde cualquier lugar, lo adaptes a tu jornada y a tus horarios porque dispondrás de un campus virtual, de una plataforma de e-learning, de tutores y contenidos digitales completamente adaptados a tu formación. En el caso de que trabajes por cuenta propia y quieras mejorar tu cualificación, también tienes la oportunidad de hacerlo. Existen cursos gratuitos para autónomos con el fin de que estos puedan ofrecer un mejor servicio a sus clientes. El esfuerzo de formarse tiene su recompensa Y ahora sí vamos con las razones que van a hacer que tu trayectoria profesional despegue y que mejores tu desempeño. Te mantendrás al día con las novedades de tu sector Es importante mantenerse actualizado. Para ayudarte, la formación subvencionada se orienta a distintos campos profesionales. Hay que entender que no solo se aprende en las primeras etapas de la vida. Cuando se entra en el mercado laboral no hay que abandonar la formación, sino realizar cursos que te permitan mantenerte al día de las novedades de tu profesión. Ganarás una ventaja competitiva frente al resto de trabajadores con tu perfil Hoy en día resulta difícil destacar una candidatura del resto de profesionales. La formación es una manera de diferenciarse porque se adquieren conocimientos y competencias más específicas. De esta forma, la diversidad aumenta y se dan más posibilidades para que todo perfil formado encuentre su molde, es decir, la empresa que busca justo una candidatura con sus características. Mejorarás tus competencias actuales y adquirirás otras nuevas Cuando llevas muchos años desarrollando la misma actividad parece que no van a contarte nada que tú no sepas. Sin embargo, el mundo se transforma continuamente y los procesos, metodologías y tecnologías avanzan. Con la formación no solo amplias conocimientos sobre lo que tú ya sabes, sino que además consigues nuevas competencias que te permiten adaptarte a las innovaciones que se van introduciendo en tu sector. Cultivarás el hábito de estudio Si hace tiempo que tu época de estudiante pasó, no tienes por qué temer la formación. Se puede perder el hábito de estudio, pero nunca la capacidad de aprender cosas nuevas. Este hábito se va cultivando y se van poniendo en marcha nuevas estrategias. Se trata de un proceso vital que potencia tu agilidad mental y seguro que notarás los beneficios en otras áreas de tu vida. Tendrás nuevas ideas La creatividad y la capacidad de ser disruptivo son dos habilidades que se demandan continuamente en determinado tipo de empresas. Estar al día y recibir información de fuentes externas te permite que entren nuevas ideas en tu cabeza. Y esas ideas pueden ser la solución a un problema o una mejora en la forma de hacer lo de siempre. Esto te convierte en un talento valioso para la empresa. Se te abrirán nuevas posibilidades y nuevos campos Si tu profesión o tu sector está en declive, la formación te va a dar la posibilidad de reciclarte. Puede que necesites un cambio de rumbo total en tu carrera o bien simplemente encontrar otras vías de desarrollo. Con los estudios apropiados puedes hacer frente a este tipo de proyecto profesional. Formarte es una inversión de futuro, te enriquece tanto a nivel personal como profesional La formación es aprendizaje y el aprendizaje es enriquecimiento. Cuando aprendemos la mente está más despierta, más activa. Es una ocupación que influye en nuestro interior, no solo en la actividad que realizamos. Además, cuando aprendes es como si sumaras poderes: tu trayectoria se hace más fuerte. Si apuestas por formarte de manera continuada, ganarás un futuro profesional mejor. No formarte pone en riesgo tu futuro profesional Los datos son claros: la formación mejora la empleabilidad. Las personas que no cuentan con estudios reglados o con cursos que amplíen sus competencias y conocimientos están destinados a ocupar puestos de baja cualificación. En este tipo de empleos la temporalidad es mucho más alta y los salarios más bajos. Además, si trabajas en algo que cualquiera puede hacer, tienes muchas más posibilidades de quedarte en paro, por tiempos más largos y en más ocasiones durante tu vida laboral.     Fuente:  Ester Yerro by Infloempleo Formación bonificada: 8 Razones para seguir formándote mientras trabajas http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/nuevos-riesgos-laborales-acechan-en-la-era-digital.html En un mundo en el que los accidentes laborales y las enfermedades contraídas como consecuencia del trabajo se cobran cada día la vida de 7.500 personas, garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores se ha convertido en una asignatura clave para las empresas. La repercusión de los accidentes en el trabajo y las llamadas enfermedades profesionales van más allá del daño causado al trabajador, salpicando también a familiares y empresa. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los días de trabajo perdidos por motivos relacionados con la seguridad y la salud constituyen cerca del 4% del PIB mundial. Por eso el gran reto que plantea la OIT es minimizar los daños personales y económicos lo máximo posible. Se trata de un desafío conjunto en el que, según la organización, todas las partes implicadas -Gobierno, empleadores y trabajadores- deben dar un paso al frente para seguir avanzando en este reto contra la siniestralidad, y en el que el principal protagonista es la prevención del riesgo. Riesgos en la era digital Las causas de las lesiones, enfermedades y muertes dentro del entorno laboral cambian constantemente. La digitalización y las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) están impulsando una nueva era que dota de oportunidades y desafíos al ámbito de la seguridad en el trabajo. Así los avances en tecnologías e inteligencia artificial (IA) dan pie a que, en lugar de personas, sean algunos dispositivos los que realicen los trabajos más peligrosos. Pero en una época en la que la tecnología se ha situado como telón de fondo en la vida de las personas, a las caídas desde grandes alturas y los accidentes de tráfico durante el trabajo se suma un nuevo enemigo silencioso pero que está calando cada vez con más fuerza en el terreno laboral: La hiperconectividad. Exceso de trabajo La OIT asegura que el exceso de trabajo, que afecta a un 36% de la población, o tener la mente conectada de forma constante al teléfono móvil o al correo electrónico puede afectar a la salud mental. En este contexto, la era digital ha abierto un nuevo abanico de implicaciones negativas para el bienestar del empleado, ya que el trabajo de millones de ellos les encierra en una continua conexión a la red, percibiendo que es necesaria su disponibilidad las 24 horas del día e impidiendo así su descanso. Esto puede derivar en graves consecuencias psicosociales relacionadas con el estrés y el trabajo en solitario. Vida personal y trabajo Trabajar desde casa se ha convertido en un arma de doble filo. Aunque aporta numerosas ventajas reduciendo el peligro de sufrir accidentes o dando flexibilidad a los horarios, también trae consigo una nube de riesgos que pone en jaque la delgada línea que separa la vida personal del trabajo, convirtiendo en una labor cada vez más compleja integrar el ámbito familiar en este escenario. De esta manera, cada vez son más las empresas que invierten en seguridad y buscan aportar condiciones de trabajo seguras y saludables para sus trabajadores, haciendo hincapié en la formación del trabajador.   Fuente: Rocío Romero, Expansión Nuevos riesgos laborales acechan en la era digital http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/el-supremo-tendra-que-fijar-los-limites-del-control-laboral-con-videovigilancia.html   Casación a la vista. Salvo sorpresa, el Tribunal Supremo tendrá que aclarar si las obligaciones de información de la empresa con los empleados, en caso de que las cámaras de seguridad capten a un trabajador cometiendo actos ilícitos, se relajan o no. Ya existen sentencias que aplican criterios contradictorios; solo falta que la línea más garantista sea refrendada por algún Tribunal Superior de Justicia (TSJ). El conflicto proviene de la redacción del artículo 89.1 de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos. Dicho precepto, que regula el uso de dispositivos de videovigilancia en el lugar de trabajo, determina que "los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o empleados públicos" de dos circunstancias: primero, de la instalación de las cámaras; y, segundo, de que estas pueden ser empleadas "para el ejercicio de las funciones de control" laboral. Sin embargo, el párrafo segundo del mismo artículo asevera que "en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica". ¿Qué dice ese precepto? Que el deber de información para la videovigilancia "se entenderá cumplido mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al menos, la existencia del tratamiento". Es decir, no es necesario que se haya informado al empleado pillado in fraganti de la concreta finalidad de control laboral, sino que basta con que sepa de la existencia de las cámaras. ¿Se está, por tanto, relajando el deber de información si lo que se captan son "actos ilícitos"? Del literal de la norma así se puede deducir. Sin embargo, un juzgado de Pamplona, en la primera sentencia tras la Ley Orgánica de Protección de Datos que analiza el uso de cámaras de videovigilancia en el trabajo, rechaza que exista un régimen más laxo en el caso de "actos ilícitos". El juez que dicta la sentencia considera que la "contradicción" entre los párrafos primero y segundo del artículo 89 debe resolverse haciendo una interpretación proteccionista con los derechos del trabajador. "Excluir la exigencia informativa de la finalidad de la videovigilancia, que forma parte del contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos personales, supone que la ley orgánica no está respetando el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales conforme a la doctrina del TEDH". Tampoco las garantías que establece el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), que "no permite degradar la exigencia en el ámbito de las relaciones laborales". A favor de la 'laxitud' La interpretación del juzgado de Pamplona choca frontalmente, sin embargo, con la que ha dado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco en una reciente sentencia. En ella, los magistrados confirman la suspensión de empleo y sueldo de un conductor de autobús que, gracias a una cámara instalada en el vehículo, fue descubierto conduciendo de forma temeraria. En este caso, la empresa advertía de la presencia del dispositivo de grabación, pero no de la concreta finalidad de control laboral para el que podían emplearse las imágenes. La sentencia subraya que en este caso no se vieron lesionados los derechos a la intimidad y la protección de datos del trabajador puesto que en el vídeo no aparece él, solo imágenes de la calle que permiten acreditar su modo de conducir. "La grabación se limitó a las circunstancias del tráfico", explica el texto, por lo que no hay vulneración de derechos. No obstante (y aquí está el quid de la cuestión), los magistrados amplían su razonamiento y expresan que "aunque la grabación recogiese la imagen del trabajador, tampoco nos encontraríamos ante un uso de datos personales contrario a los derechos fundamentales del recurrente, atendiendo a las circunstancias concurrentes". Y ello porque "ha quedado acreditado que la empresa informó al trabajador de la videovigilancia mediante una pegatina en el vehículo, y que ha empleado la grabación para comprobar datos relativos al desenvolvimiento de la prestación de servicios". Por ello, concluye la resolución, "no es preciso el consentimiento expreso del trabajador para esta grabación [...], sino simplemente estar informado de ello", y tampoco es preciso "que se informase al trabajador de la finalidad exacta de la videovigilancia". La línea que sigue el TSJ es acorde con la doctrina manifestada por el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo antes de la aprobación de la Ley Orgánica y de la plena vigencia del Reglamento europeo. El alto tribunal estableció que, ante actos delictivos, bastaba con que la plantilla conociera la instalación de las cámaras. Voto particular La sentencia del tribunal vasco cuenta, en todo caso, con un voto particular que afirma que "el contrato de trabajo determina un ámbito de la persona que, como tal, no está ajeno a la totalidad de los derechos fundamentales que se desarrollan en el ámbito ciudadano". El magistrado discrepante considera que el empleado debía conocer la finalidad de la videovigilancia y "si no conoce este fin del sistema (para el control en su trabajo), ni consiente, ni asiente, ni le puede perjudicar. Si no se le ha informado de ello, el elemento de reproducción no es aceptable como instrumento para controlar la relación laboral". Eso sí, añade un último inciso que puede sembrar alguna duda (que no se advierte en la sentencia del juzgado de Pamplona): "salvo que se muestre absolutamente imprescindible [para ejercer las funciones de control laboral]". El debate está servido y, dada la gran cantidad de matices que presenta la nueva normativa y la casuística laboral, todo indica que será el Supremo quien, en último término, tenga que zanjar cómo interpretar el derecho fundamental a la protección de datos con relación al uso de videovigilancia en el entorno del trabajo.   Fuente: cincodias.elpais.es El Supremo tendrá que fijar los límites del control laboral con videovigilancia http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/dia-mundial-de-la-seguridad-y-salud-y-el-futuro-del-trabajo.html   El Día Mundial oficial es el 28 de abril, pero esta fecha sólo será el inicio de múltiples eventos y actividades mundiales que se organizarán durante el resto el año en torno al tema de la seguridad y salud y el futuro del trabajo, celebrando y construyendo sobre el caudal de conocimientos y acciones acumulados a lo largo de 100 años mientras nos preparamos para afrontar y valorar los cambios que nos depara el futuro del trabajo que queremos. La OIT presentará un informe global a tal efecto, en el que compartirá una historia de 100 años de salvar vidas y promover entornos de trabajo seguros y saludables. El informe pretende recoger la evolución de la seguridad y salud en el trabajo desde antes de la fundación de la OIT en 1919 hasta el día de hoy, pasando por los principales hitos que han incidido en este ámbito y han influido en el modo en que la OIT ha contribuido a mejorarla. Más importante aún, el informe global abordará los cambios en las modalidades de empleo, la tecnología (digitalización y CIT, trabajo en plataformas digitales, automatización y robótica), la demografía, la globalización, el cambio climático y otros impulsores que afectan a la dinámica de la seguridad y salud y a la naturaleza de las profesiones afines, sin olvidar los riesgos y las variaciones reconocidas y recurrentes que persisten en los países en desarrollo y en los países desarrollados. Para profundizar en la discusión, la OIT presentará 33 artículos de opinión originales escritos por los verdaderos protagonistas de la comunidad de la seguridad y salud en el trabajo en todo el mundo, quiénes compartirán mensajes y testimonios contundentes sobre la SST y el futuro del trabajo desde múltiples puntos de vista técnicos y prácticos.   Vía (prevencionar.com) Día Mundial de la Seguridad y Salud y el Futuro del Trabajo http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/entra-en-vigor-el-nuevo-registro-horario-laboral-como-afecta-a-las-empresas-y-a-los-trabajadores.html El nuevo registro horario ha entrado en vigor en España este viernes. No obstante, las empresas tendrán de plazo hasta el próximo 12 de mayo para adaptarse a la normativa. A partir de ese día, todas las personas trabajadoras en España deberán fichar a la entrada y a la salida de su puesto. En caso de no hacerlo porque sus empresas no hayan implantado el registro, estas se podrán enfrentar a sanciones de entre de 626 euros y 6.250 euros, tal y como recuerda la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). El nuevo registro horario es la medida más destacada que recoge el Real Decreto ley 8/2019 que este viernes ha entrado en vigor. Este fue aprobado por el Gobierno el pasado 8 de marzo y convalidado el 3 de abril por la Diputación Permanente del Congreso de los Diputados. La convalidación de la norma se publicó el pasado miércoles 10 de abril en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Acabar con las horas extras no pagadas El principal objetivo de la normativa ya vigente, según el Ejecutivo de Pedro Sánchez, es poner fin a las horas extras sin cobrar. Una tendencia en la economía española problemática y polémica: según la última Encuesta de Población Activa (EPA), casi 376.000 trabajadores hacen 2,96 millones de horas extra a la semana sin remunerar. Cabe recordar que una sentencia del Tribunal Supremo (TS) de mayo de 2017 eximió a las empresas de controlar la salida y entrada de sus empleados. Sin embargo, el fallo recogía que "convendría (hacer) una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario (por parte de las empresas) y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias". “Visto bueno” de la patronal, pero no de los sindicatos Esta recomendación del Alto Tribunal fue el argumento del Gobierno para impulsar la norma que hoy entra en vigor. Pero su negociación ni ha sido fácil ni del todo triunfal. En el marco de las conversaciones sobre el real decreto con los agentes sociales (patronal y sindicatos) el pasado diciembre, la CEOE, representante del sector empresarial, mostraba su rechazo a la medida, alegando que suponía "un cambio hacia lo antiguo". Sin embargo, acabó dando el 'visto bueno' a la versión final de la medida aprobada por el Gobierno de Sánchez que, en cambio, decepcionó a los sindicatos. Esto se debe a que la norma no establece de forma general cómo deber ser el registro horario que deben implantar todas las empresas del país. Una opción que no es "deseable" para Pere Vidal, abogado y profesor de Derecho Laboral de la UOC. Para este experto, sería "complicado" establecer una regulación así ya que "en cada sector, incluso dentro de una misma empresa, hay muchas tipologías de trabajadores". Por tanto, "sería difícil encajar esto en cada modelo de negocio", opina en una entrevista con elEconomista.es. Por esta misma idea se decantó finalmente el Gobierno y, en consecuencia, la normativa que hoy entra en vigor estipula que el sistema debe ser establecido por cada empresa a través de la negociación colectiva. Cada empresa organizará el registro horario como quiera... En concreto, el artículo 10 del decreto ley añade un apartado (el 9) al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Este nuevo precepto estipula que cada "empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona". Este nuevo registro de la jornada "se organizará y documentará", dice la norma, mediante "negociación colectiva o acuerdo de empresa". Y si esto no es posible, será el empresario quien decida tras consultar previamente a "los representantes legales de los trabajadores". Es decir, la negociación podrá ser a nivel sectorial o dentro de cada empresa. Además, la compañía estará obligada a partir de ahora a conservar los registros horarios de sus empleados durante al menos cuatro años. Y tendrán que estar "a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social". ...pero puede que no todas estén obligadas Sin embargo, el decreto ley también hace un matiz en esta imposición a las empresas: el registro horario se tendrá que hacer siempre y cuando no cause "perjuicio" a "la flexibilidad horaria" que también contempla la norma. Como explica Pere Vidal, esta 'coletilla' implica "la posibilidad" de que cierto tipo de empresas no tengan que llevar a cabo el registro. Por tanto, "habrá que ver cómo se interpreta esa flexibilidad" por parte de la Inspección de Trabajo, señala este abogado. "Si puede llegar hasta el punto de no tener que registrar la jornada en determinados sectores y en determinada actividad", añade. Es más, el profesor de la UOC prevé que esta "flexibilidad" recogida en el decreto ley tendrá que ser aclarada por parte del Gobierno "en alguna norma posterior" o "se acabará concretando a nivel de tribunales". En caso de que sea el Ejecutivo quien clarifique la cuestión, ya deberá hacerlo el resultante de las elecciones generales del próximo 28 de abril. 12 de mayo Pero, por ahora, y con la entrada en vigor de la norma este viernes, lo que es seguro es que las empresas deberán garantizar el 12 de mayo "que cumplen con esta obligación de registro de jornada". ¿Y en caso de que no cumplan? "Evidentemente no va a haber inspecciones masivas" ese día, como explica Vidal. Pero "es posible que la Inspección (de Trabajo)" se fije "en sectores donde históricamente hay más incumplimientos en materia de jornada", "o seguramente harán campañas específicas" para investigar este tipo de empresas. El experto se refiere a sectores como la hostelería, restauración o alimentación, en los que se suelen producir "más horas extras sin declarar o jornadas a tiempo parcial que suele en ser completas". Así, las empresas podrán ser sancionadas con multas que van de los 626 euros y 6.250 euros. Para decidir la cuantía se tendrá en cuenta el tamaño de la compañía incumplidora y su volumen de negocio. Además, aunque el decreto ley solo recoge esta sanción pecuniaria, se pueden dar "sanciones adicionales" si se demuestra que no se respetan las jornadas de sus empleados. El registro horario también controlará a los trabajadores incumplidores Sin embargo, toda cara tiene su cruz. Y aunque la norma favorece a priori a los empleados, no todos se verán beneficiados. "El registro de jornada, evidentemente, servirá para controlar a aquellos trabajadores incumplidores", asegura Vidal. Por tanto, si estos no cumplen con sus horarios, y se demuestra, podrán ser sancionados. Los posibles perjuicios (despidos, suspensiones de empleo y sueldo, etc.), no vienen estipulados en el nuevo decreto ley, sino que ya están previstos en los convenios colectivos. Como recuerda Pere Vidal, en estos "suele haber una sección" que recoge las sanciones "por retrasos injustificados y faltas de asistencia". No garantiza los límites de la jornada Asimismo, cabe destacar que, como recoge la UOC en declaraciones de Mar Sabadell, experta en prevención de riesgos laborales, el registro horario que hoy entra en vigor "no es del todo adecuado para luchar contra la precariedad laboral". Esto se debe a que, tal y como está recogido en la norma, "no garantiza el cumplimiento de los límites en materia de jornada". Esta profesora de Estudios de Economía y Empresa prevé "la necesidad de implantar sistemas digitales que permitan la firma del trabajador con funciones móviles". Esto tendrá como consecuencia "un mayor flujo de datos e información de control", según Sabadell, "que no necesariamente se traducirá en más seguridad jurídica". Por tanto, el nuevo registro de la jornada será un arma de doble filo: hará posible reclamar las horas extra que no se cobren, pero las empresas también podrán tener más controlados a sus trabajadores.    Fuente: eleconomista.es Entra en vigor el nuevo registro horario laboral: ¿cómo afecta a las empresas y a los trabajadores? http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/suspendido-el-bonus-malus-en-prevencion-de-riesgos-laborales.html Mediante el RD 28/2018 ha quedado suspendido el sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral. La justificación que se aporta en el Texto Introductorio del citado RDL es, literalmente, la siguiente: La aprobación de la disposición adicional tercera resulta indispensable y de extraordinaria y urgente necesidad para la sostenibilidad financiera del sistema de Seguridad Social, por cuanto suspende para las cotizaciones que se generen durante el año 2019 el sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral, a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, regulada en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, una vez comprobadas las distorsiones y desproporcionada disminución de ingresos que las modificaciones introducidas por dicho real decreto generan respecto de la cotización por contingencias profesionales. Además, durante el año 2019 se procederá a la reforma del Real Decreto antes citado. Es decir, a nuestro entender, lo que parece que se quiere trasladar es la necesidad de contribuir a la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social eliminando salidas económicas del mismo y entendiendo que el "Bonus-Malus" produce distorsiones y desproporcionada disminución de ingresos en dicho Sistema. Atendiendo a criterios PRL y si vamos de lo general a lo particular, podemos pensar que la tasa de siniestralidad se encuentra al alza y que no tendría mucho sentido continuar bonificando, con ironía, "buenos resultados" generales en materia de siniestralidad. Este es un comentario grueso que justificaría la suspensión o modificación del RD 231/2017, pero hay que tener en cuenta que el "Bonus-Malus" ha crecido sensiblemente en número de solicitantes y, por tanto, beneficiarios, con la publicación y puesta en práctica del RD 231/2017 y posterior desarrollo, pudiendo esto estar detrás -en parte- del incremento de esta partida "en contra" del Sistema de Seguridad Social. Por otro lado, teniendo en cuenta que el tejido industrial y económico de nuestro país se encuentra presidido por las Pymes y MicroPymes, es posible que a numerosas empresas no les atrae ni incentiva el "Bonus-Malus dado que el importe a percibir es muy pequeño incluso para justificar la gestión de solicitud. Por tanto, el importe que se considera desproporcionado, posiblemente, se encuentra centrado en empresas de tamaño elevado y sea aquí donde se produce la distorsión y desproporcionada disminución de ingresos. El encuadramiento de muchas empresas para poder compararse con su sector en tasa de siniestralidad es mejorable y, en algunos casos, deja sin opción de incentivo a empresas, por ejemplo, del sector de manipulado hortofrutícola (más asimilable a una actividad industrial) que a comercio al por mayor (donde se las encuadra) y en el que se encuentra por encima de la media del sector. Además, los requisitos que se deben cumplir para tener acceso a los incentivos deben estudiarse de manera más profunda. Para el primer tramo del 5%, prácticamente, solo se exige que se encuentre la empresa por debajo de la media de su sector y una serie de requisitos administrativos que rara vez se comprueban. Para el segundo tramo de hasta un 5% por haber desarrollado determinadas acciones, habría que estudiar si las cuatro acciones definidas son las adecuadas, si hay que sustituirlas, añadir más o concretar y matizarlas para no generar "cajones de sastre" y se utilice el "Bonus-Malus" para otros fines e inversiones empresariales. Por otro lado, es posible que haya que pensar en aplicar el "Malus" y no solamente el "Bonus", dicho esto con enorme cautela; pero se podría entender justificado que la empresa que tiene una alta tasa de siniestralidad, y provoca mayor gasto al Sistema, debería asumir mayor aportación al mismo. ¿Se debería pensar en una herramienta incentivo-disuasoria? Con todo lo anterior, compartimos y estamos convencidos de que el "Bonus-Malus" es necesario y una buena herramienta para incentivar la imprescindible mejora de la PRL en nuestro país, pero hay que repensarla desde profundos puntos de vista (incluido el que se relacione únicamente con lo que la empresa haya cotizado por contingencias profesionales o los requisitos que se deben cumplir). Ahora bien, suspenderlo sin sustituirlo hace pensar que detrás de la medida hay simplemente un móvil económico y la PRL sigue preocupando menos de lo deseable. Además, no se debe olvidar de que sigue vigente lo establecido en los Arts. 97.2 y 146.3 del RDL 8/2015 Ley General de Seguridad Social, en los que se prevé la aplicación de un sistema "Bonus-Malus", con la parte Bonus y la parte Malus. Sin duda, el análisis es mucho más profundo y con muchas aristas, pero con estas líneas, pensamos, se puede iniciar el pensamiento sobre este asunto.   Fuente: Legaltoday Suspendido el “Bonus-Malus” en prevención de riesgos laborales http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/consejos-para-que-tu-pyme-supere-una-inspeccion-de-trabajo.html Cualquier autónomo, pyme o empresa que tenga empleados en su plantilla puede estar sujeto a una inspección de trabajo. No siempre se debe a una denuncia, en muchos casos se trata de un procedimiento rutinario del Ministerio de Trabajo para asegurarse de que los empresarios cumplen con las condiciones laborales que establece la normativa vigente. Si el inspector detecta que estás incumpliendo la ley, puede aplicar diferentes sanciones según la gravedad de la infracción. Esa sanción también implicará la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y cualquier beneficio de programas para el empleo y la formación durante dos años, o cinco si se trata de una infracción muy grave. No obstante, si bien es cierto que estar bajo la lupa suele generar tensión, si sigues estos consejos no tendrás que preocuparte. Muéstrate colaborativo Una inspección de trabajo puede realizarse sin preaviso, por lo que es importante que estés preparado para recibir al inspector en cualquier momento. Recuerda que todos aquellos comportamientos que retrasen, perturben o impidan la labor del inspector, desde un retraso en la comparecencia hasta intentar impedir que acceda al lugar de trabajo, se consideran obstrucción a la justicia. Lo mejor es facilitar la labor del inspector y poner a su disposición toda la documentación que te pida. No olvides que también puede solicitar el acceso a cualquier zona del lugar de trabajo, tomar declaración a tus empleados, fotografiar el sitio e incluso pedir claves de acceso a los ordenadores. Obviamente, para facilitarle el acceso puedes pedirle que primero se identifique. Asegúrate de tener toda la documentación en regla Si tienes todos los documentos en regla, no tendrás por qué preocuparte, pero recuerda que la inspección de trabajo puede remontarse hasta 4 años atrás, por lo que estás obligado a guardar toda la documentación de ese periodo. El inspector puede pedirte desde la escritura de constitución de la sociedad y el resguardo de inscripción de esta en la Seguridad Social hasta la Inscripción y Declaración del Impuesto de Sociedades, las retenciones del IRP, los justificantes del pago de las retribuciones, los registros contables y, por supuesto, los documentos de inscripción, afiliación, alta y baja a la Seguridad Social de los trabajadores, así como los justificantes del abono de las cuotas de la Seguridad Social. Es probable que también quiera echarle un vistazo al calendario de trabajo, el registro diario de las horas de entrada y salida de cada trabajador, las nóminas y los contratos de trabajo. No olvides el plan de prevención de riesgos laborales El Ministerio de Trabajo señala que “el empresario debe garantizar la salud y seguridad de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con su trabajo”, por lo que las inspecciones de trabajo en las pymes suelen hacer hincapié en la prevención de riesgos laborales. Para cumplir la ley, debes elaborar, implantar y aplicar un plan de prevención de riesgos laborales; que consiste en evaluar los riesgos que existen en tu pyme y diseñar medidas preventivas para evitarlos o minimizarlos en la medida de lo posible. En ese plan debes especificar qué vas a hacer y cómo, así como las tareas que corresponden a cada miembro de la plantilla. Si tienes pocos trabajadores y el nivel de peligrosidad es bajo, puedes realizar un plan de prevención de riesgos laborales simplificado.   Fuente: ConAvalSí Consejos para que tu Pyme supere una inspección de trabajo http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/haz-de-tu-empresa-una-empresa-saludable.html Una empresa saludable o entorno laboral saludable es aquel en el que se realizan actuaciones encaminadas a promover hábitos saludables y conseguir el bienestar de todos los trabajadores más allá del ámbito físico del trabajo. Últimamente todos oímos hablar de Empresas Saludables, pero ¿sabemos realmente a qué se refiere este término?; ¿Puede cualquier empresa ser una empresa saludable? Para encontrar la primera referencia a este término hay que remontarse hasta 1982, cuando Parkinson y Cols, defirieron a una empresa saludable como: “La combinación de actividades educativas, organizativas y ambientales para reforzar comportamientos saludables en los trabajadores y familias” Actualmente y desde 1997, el fomento de la realización de actuaciones encaminadas en esta materia las realiza una red formada por varios institutos de salud, entre ellos el INSSBT (Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo). Esta red definió la promoción de la salud en el trabajo como: “La unión de los esfuerzos de los empresarios, los trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo” Teniendo en cuenta ambos conceptos podemos decir que una empresa saludable será aquella que además de prevenir los daños a la salud, promociona de manera activa la mejora constante en esta materia. ¿Cómo se logra una empresa saludable? Las organizaciones tienen varias vías para conseguir transformarse en una empresa saludable y fomentar en los trabajadores un estilo de vida saludable. Los principales puntos de vista a través de los cuales las empresas logran ver los beneficios son: Recursos Humanos: Se mejora la productividad de la empresa y se reduce el absentismo laboral por problemas relacionados con la salud. Prevención de riesgos laborales: mejora el entorno laboral, con la consiguiente mejora de los ambientes de trabajo. Responsabilidad social corporativa: incluye medidas fuera del ámbito laboral propiamente dicho que fomentan la salud de los trabajadores. Lo que hay que tener siempre presente es que es imprescindible que la Dirección de la organización sea parte activa y fomente la realización de actuaciones. Además, no estaría de más que se plasmaran estos principios en la política de la empresa, reflejando así el compromiso con la causa. ¿Qué beneficios aporta? Teniendo en cuenta que una empresa saludable o entorno laboral saludable, es aquel en el que se realizan actuaciones encaminadas a promover hábitos saludables y conseguir el bienestar de todos los trabajadores más allá del ámbito físico del trabajo. De esta manera si las empresas además de ejecutar las medidas preventivas con relación a mantener la seguridad y control de los diversos riesgos laborales a los que están expuestos los trabajadores, tienen presente este otro punto de vista puede conseguir entre otros, los siguientes beneficios: Mejorar el ambiente laboral. Disminuir el absentismo laboral. Mejorar la imagen social de la empresa. Mejora los datos relacionados con la Siniestrabilidad y accidentabilidad laboral. Disminuye el número de enfermedades crónicas. Reduce el presentismo. Aumenta la participación de los trabajadores. Los beneficios cuando los vemos en una lista de “posibles”, no parecen muy efectivos…. Pero ¿qué pasa cuando los traducimos a mejoras económicas para cualquier organización? Desde este punto de vista la cosa cambia…por lo que echa un vistazo a la siguiente equiparación que nos ofrece el INSHT. 1€ INVERTIDO en Prevención de Riesgos Laborales consigue en la organización un AHORRO de entre 2,5€ y 4,8€ en ABSENTISMO y entre 2,30€ y 5,9€ en costes derivados de enfermedades. ¿Te animas a hacer de tu empresa una empresa saludable y ver los resultados? Puntos clave que se deben tener en cuenta A pesar de que parezca que sólo se pueden realizar tareas que supongan unos costes demasiado elevados, hay que tener presente que no es necesario realizar actuaciones muy complejas a nivel económico y organizativo, ya que a veces de actividades sencillas se obtienen excelentes resultados. Os animamos a que pongáis en práctica hábitos saludables en las empresas, para ver el efecto positivo que repercute en vuestras organizaciones, ¡¡y para ello os ponemos una serie de ejemplos totalmente factibles y adaptables a vuestras empresas!! Incentivar a trabajadores con días libres, bonificaciones, o incluso con el reconocimiento empresarial, a todos ellos que acudan al centro de trabajo andando o en bicicleta. Cardioproteger tu empresa o espacios comunes. Implantar un plan de prevención y salud cardiovascular para trabajadores que tengan más de 45 años. Implantar campañas contra el tabaquismo. Conseguir precios especiales con compañías de seguros de salud. Conseguir precios especiales con algún gimnasio cercano al trabajo. Fomentar la calidad emocional de los trabajadores, mejorando la prevención de riesgos psicosociales mediante charlas y talleres. Elaborar menús saludables en aquellos lugares en los que se disponga de comedor de empresa. Solicitar a las empresas de vending que se incluyan productos saludables en las máquinas. Premiar a los trabajadores que aporten ideas para mejorar la salud. Realizar clubs específicos para una actividad, como por ejemplo un club de “running” en el que participen todos los trabajadores que estén interesados. Fomentar entornos de trabajo que promuevan el bienestar del empleado con beneficios como guarderías, zonas de lactancia. De esta manera se facilita al trabajador su día a día y además se promueve la afinidad con la empresa. Como se puede ver, son actuaciones muy fáciles de llevar a cabo, y que pueden aportar grandes beneficios a las empresas. Conseguir hábitos saludables es cosa de todos (trabajadores y empresas) por lo que está en nuestras manos conseguir que estas iniciativas hagan de nuestro entorno laboral un lugar saludable.     Fuente: prevencionintegral.com Haz de tu empresa una Empresa Saludable http://spass.es.mialias.net/ https://spass.es/ca/decalogo-para-el-adecuado-cumplimiento-legal-del-rgpd.html La Asociación Profesional Española de Privacidad ha publicado un decálogo con una serie de recomendaciones básicas que permitan a las organizaciones (tanto públicas como privadas) identificar y conocer si están ante un asesoramiento adecuado para llevar a cabo el cumplimiento legal del RGPD, dada la existencia de prácticas inadecuadas e incluso engañosas de consultoría que se están dando en la actualidad.   Antes de todo, es importante que haya una implicación del cliente además del consultor contratado. Es imprescindible que el cliente está concienciado de que las personas que integran su organización intervengan y participen en este asunto. La labor corresponde tanto a una parte (la contratante) como a la otra (la contratada). El cumplimiento no es algo puntual, sino que requiere de responsabilidad activa por parte de la empresa a través de acciones que tengan una continuación en el tiempo para así garantizar el cumplimiento total del RGPD en la organización. La aplicación del RGPD debe adaptarse a la realidad de la organización. El asesor o consultor que lleve a cabo este trabajo debe conocer en profundidad la empresa del cliente. Además de visitar la organización si procede e indagar sobre su funcionamiento en todos los ámbitos afectados por el alcance del trabajo que se ha solicitado. Un asesoramiento adecuado debe integrar un capítulo de formación y de concienciación al personal. Deben responder de forma afirmativa a las siguientes cuestiones. ¿Incluye medidas para que los usuarios tomen conciencia de la importancia del derecho fundamental a la protección de datos personales? ¿Precisa las obligaciones impuestas por la normativa y cómo cumplirlas? ¿Transmite las consecuencias de su incumplimiento? La adaptación del RGPD supone cambios siempre. Tras el análisis de la organización se debe identificar tanto las buenas prácticas como las posibles correcciones o propuestas de aplicación en esta materia. El objetivo a perseguir ha de ser la adecuación plena. El cumplimiento debe ser real. Y a esto se llega cuando todas las medidas a implementar se hayan realizado y verificado su eficacia. Se debe exigir al consultor formación específica especializada. Este trabajo de consultoría debe realizarlo una persona con formación cualificada que le permita adquirir la capacitación profesional que el propio RGPD exige. Desconfíe si la empresa de consultoría se compromete a ofrecerle un certificado de cumplimiento. Los certificados emitidos por empresas que a su vez ejercen labores de consultoría no garantiza los requisitos de independencia necesarios. No le protegerá de malas prácticas, denuncias ni sanciones que se puedan cometer. No confíe en aseguradoras que le garanticen la cobertura total de todos los daños derivados del incumplimiento del RGPD. No juegue con la reputación de su empresa ni con la confianza y los datos de sus clientes. Un servicio de consultoría de RGPD tiene costes. No se deje llevar por las ofertas 2×1 ni por proyectos low cost en esta materia. Lo barato sale caro a la larga. Siempre.     Fuente: JDA SFAI Decálogo para el adecuado cumplimiento legal del RGPD http://spass.es.mialias.net/